สมัครเล่น UFABET หัวก้อยออนไลน์ Royal Online PC เว็บแทงบอลน่าเชื่อถือ

สมัครเล่น UFABET หัวก้อยออนไลน์ Julie Todaro (อดีตผู้อำนวยการฝ่ายการเงินของ Amazon) คุณสามารถจินตนาการได้ว่าคนแรกที่สมัครใช้งาน Prime คือคนที่จ่ายค่าขนส่งสองวัน คนเหล่านั้นที่ทิ้งเงิน 10 เหรียญทุกครั้งเพราะพวกเขาต้องการสิ่งของอย่างรวดเร็ว ดังนั้นการสร้างโปรแกรมที่ให้สิ่งที่พวกเขาได้จ่ายไปโดยพื้นฐานแล้ว — สำหรับเงินน้อยลง — อาจเป็นค่าใช้จ่ายสูง นั่นคือคลื่นลูกแรกของการดูตัวเลขเหล่านั้น

รวินทราน มีกลุ่มของความกังวลแยกต่างหากสำหรับผู้คนในด้านธุรกิจ รายได้จากการจัดส่งเป็นส่วนหนึ่งของอัตรากำไรเมื่อ Amazon ขายสินค้า หากคุณเป็นผู้จัดการหมวดหมู่การค้าปลีกที่วัดจากผลกำไรจากผลงานสำหรับไตรมาสนั้น เป้าหมายของคุณก็สอดคล้องกับสิ่งนั้น หากเฉพาะลูกค้าที่ดีที่สุดของ Amazon ที่สมัครใช้งาน Prime แล้วพวกเขาก็ใช้ประโยชน์จากการจัดส่งฟรีในสองวันอย่างเต็มที่และไม่ต้องจ่าย สิ่งนั้นก็จะเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว ลีห์ ฉันรู้ดีว่าการหาเงินเป็นเรื่องยากจริงๆ เพราะรายได้จากการสมัครรับข้อมูลสำหรับผู้ใช้ขั้นสูงนั้นไม่ได้ครอบคลุมสำหรับทุกสิ่งที่เรากำลังเผยแพร่

แต่ในขณะเดียวกัน ทีมซัพพลายเชนก็เริ่มฉลาดขึ้นและฉลาดขึ้นเกี่ยวกับตำแหน่งของสินค้าคงคลัง และวิธีที่เราจะลดการพึ่งพาการขนส่งทางอากาศของเราได้โทดาโร่ แต่สิ่งที่น่ารักเกี่ยวกับ Amazon ก็คือมันไม่ตื่นตระหนกและตอบสนองมากเกินไปในช่วงเวลาเหล่านั้น เจฟฟ์ไม่แปลกใจ เขาอาจจะเป็นคนที่ฉลาดที่สุดในโลก ดังนั้นเราจึงยืนกรานและคอยดูพฤติกรรมการซื้อของ

แม้จะเป็นบริษัทวิเคราะห์ที่น่าเหลือเชื่อ สมัครเล่น UFABET แต่ก็ไม่ได้มีชีวิตอยู่หรือตายไปจากตัวเลขที่บอกไว้ เจฟฟ์เพิ่งเห็นประโยชน์เชิงกลยุทธ์ของ Prime และเขาเห็นคุณค่าต่อลูกค้า ในขณะที่ ฉันคิดว่าในบางบริษัทพวกเขาจะพูดว่า “ใช่ ลูกค้ากำลังทำในสิ่งที่เราต้องการ แต่มันแพงไปหน่อย งั้นก็ฆ่ามันซะ” ในปี 2549 Amazon ได้เปิดตัว Fulfillment by Amazon ซึ่งเป็นที่รู้จักกันดีในอุตสาหกรรมอีคอมเมิร์ซในชื่อ FBA บริการนี้อนุญาตให้ผู้ค้าจัดเก็บสินค้าที่ขายใน Amazon ภายในคลังสินค้าของ Amazon โดยมีค่าธรรมเนียม ยักษ์ใหญ่อีคอมเมิร์ซจะจัดส่งสินค้าในนามของผู้ค้าด้วย ซึ่งช่วยให้ผู้ค้าสามารถรับรองสินค้าของตนสำหรับการจัดส่งแบบ Prime สองวันและช่วยให้ Amazon ขยายรายการสินค้าที่มีให้สำหรับสมาชิก Prime อย่างมาก มันเป็นความได้เปรียบในการแข่งขันอย่างมาก

Robbie Schwietzer (อดีตรองประธาน Amazon Prime)
ฉันเพิ่งจำได้ว่าคิดว่านี่คือจุดสิ้นสุดของอีเบย์ พวกเขาจะไม่สามารถตอบสนองต่อสิ่งนี้ได้ พวกเขาไม่มีประสบการณ์ในองค์กรในการสร้างศูนย์ปฏิบัติตามและดำเนินการในระดับที่ Amazon มี

Steven Shure (รองประธานคนแรกของ Amazon Prime; รองประธานคนปัจจุบันของระบบการจัดหาที่เหมาะสมที่สุดสำหรับ Amazon.com)
ส่วนใหญ่ของสิ่งที่ฉันทำและสิ่งที่ทีมทำ สิ่งที่เรามุ่งเน้นในฐานะทีมคือการปรับปรุงการนำเสนอคุณค่าสำหรับลูกค้าระดับไพร์มเพื่อให้การจัดส่งเร็วขึ้น ทำให้สินค้าเข้าเกณฑ์มากขึ้น เพื่อจัดการกับความผิดปกติบางอย่างใน วันแรก มันจะดีกว่าถ้าคุณสั่งในวันจันทร์มากกว่าถ้าคุณสั่งในวันพฤหัสบดี คุณสั่งซื้อในวันพฤหัสบดีและสองวันฟรีของคุณไม่ได้รับจนถึงวันจันทร์ บางครั้งวันอังคาร ของแบบนั้น

เมื่อเราไปถึงฐานลูกค้านับล้าน เราก็มีปาร์ตี้ และเราก็ไม่มีปาร์ตี้มากมายที่อเมซอน … เจฟฟ์มาบอกว่าเราจะมีปาร์ตี้ครั้งต่อไปที่ 10 ล้านคนและทุกคนก็หัวเราะ

Schwietzer
ฉันจำสถานะของมันได้เมื่อฉันเข้าร่วม: ยังขาดความชัดเจนว่าสิ่งนี้จะพิสูจน์ได้ในระยะยาวทางการเงินหรือไม่ … เราต้องดูสองสิ่งนี้สุดขั้วของของเทอะทะหนักและของที่มีราคาต่ำ

เมื่อมีคนสั่งซื้อแปรงสีฟันมูลค่า 3 ดอลลาร์ และเราส่งแปรงสีฟันไปให้พวกเขาภายใน 2 วัน ไม่มีทางที่เราจะทำเงินได้ ดังนั้นเราจึงสร้างโปรแกรมเสริมขึ้นซึ่งมีสินค้าบางรายการอยู่ที่จุดราคา ซึ่งหากคุณต้องการแนบไปกับคำสั่งซื้อ เยี่ยมมาก สิ่งเหล่านี้จะมาพร้อม แต่คุณจะไม่ได้รับมันในสองวันฟรี

และในด้านที่หนักและเทอะทะ เราได้กำหนดเกณฑ์ว่าผลิตภัณฑ์บางอย่างจะเป็น “มาตรฐานระดับสูงสุด” จะยังคงจัดส่งฟรี แต่จะค่อนข้างจัดส่งมาตรฐาน นั่นทำให้เรามีความยืดหยุ่น

คริสติน่า อนิมาชอน / Vox
กุญแจสำคัญในการทำให้โปรแกรมนี้ทำกำไรได้คือการลดต้นทุนของการปฏิบัติตามข้อกำหนดเป็นเวลาสองวัน ซึ่งเป็นการดำเนินการทั้งหมด และเพิ่มส่วนต่างกำไรของผลิตภัณฑ์ ซึ่งก็คือการขายปลีกทั้งหมด ฉันก็เลยพูดออกไปว่า Prime จะไม่คงอยู่ต่อไปและจะไม่ใกล้เคียงกับที่เป็นอยู่ทุกวันนี้ ถ้าไม่ใช่เพราะงานที่ทีมปฏิบัติการ … ทำเพื่อคิดค้นและคิดหาวิธีที่จะนำมา ลดค่าใช้จ่ายในการปฏิบัติตามสองวัน

วอร์ด
Prime เป็นเพียงชั้นไอซิ่งที่ดี โดยพื้นฐานแล้ว สำหรับธุรกิจการเติมเต็มนั้น ในหลาย ๆ ด้าน

Marc Onetto (อดีตรองประธานอาวุโสฝ่ายปฏิบัติการของ Amazon ทั่วโลก)
ในปี 2549 เรามีสินค้าคงคลังส่วนใหญ่ในมิดเวสต์ ค่าใช้จ่ายระหว่างศูนย์ปฏิบัติตามและลูกค้าอยู่ที่ประมาณ 1.50 เหรียญสหรัฐต่อแพ็คเกจ ค่าใช้จ่ายทางอากาศประมาณ 15 เหรียญ ดังนั้นจึงมีราคาแพงกว่าการส่งพัสดุภัณฑ์ทางอากาศถึง 10 เท่า

ฉันจะจำไว้เสมอว่า ฉันนำเสนอตัวเลขต่อ Jeff Bezos และพูดว่า “นี่คือสิ่งที่ Prime จะต้องเสียค่าใช้จ่ายเพราะเปอร์เซ็นต์ทางอากาศ” และเบโซสก็พูดว่า “คุณคิดไม่ถูก”

มันเป็นคำทำนายที่เติมเต็มในตัวเอง: หากลูกค้าชอบ Prime ความต้องการก็จะเพิ่มขึ้น และเนื่องจากความต้องการเพิ่มขึ้น เราจึงมีอิสระมากขึ้นในการสร้างศูนย์ปฏิบัติตามใหม่

นั่นเป็นเหตุผลที่เขาเป็นอัจฉริยะ และฉันก็แค่คนปฏิบัติการ

ชูเระ
สองปีหลังจาก Prime เปิดตัว FBA เริ่มเตะเข้า เราเริ่มมีแรงฉุดเพิ่มขึ้นเล็กน้อยและนั่นเป็นตัวขับเคลื่อนที่ยิ่งใหญ่จริงๆ และต่อมาอีกเล็กน้อย … เรามีการแนะนำสิทธิประโยชน์สำหรับ Prime Student

โทดาโร่
หากคุณเป็นนักศึกษาวิทยาลัย คุณจะได้รับ Prime ฟรีเป็นเวลาหนึ่งปี ต่อมาเราทำได้หกเดือน

สองครั้งในชีวิตของคุณที่คุณมีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนพฤติกรรมการซื้อของมากที่สุดคือเมื่อคุณเป็นนักเรียน — เมื่อคุณกลายเป็นผู้ใหญ่คนใหม่ — และเมื่อคุณมีลูก ดังนั้นเมื่อพวกเขาโตขึ้น พวกเขาจึงติดอเมซอนเป็นสถานที่ที่ดีที่สุดสำหรับพวกเขาในการซื้อของ

Nicholls
เราถกเถียงกันเกี่ยวกับการมอบ Prime ให้กับสมาชิกในครอบครัวของคุณ แต่ใครคือสมาชิกในครัวเรือน? คุณจะตรวจสอบได้อย่างไร?

ฉันอยู่ข้างที่ผู้คนดีโดยเนื้อแท้ มีเพียงไม่กี่คนที่อยากจะโกงคุณ ถ้าคนโกงจริง ๆ ให้ดูที่รูปแบบและหาคนเหล่านั้นเมื่อเทียบกับการเสียดสีกันล่วงหน้า

ลีห์
Prime ใช้เวลานานมากในการออกตัว จนกระทั่งพวกเขารวมวิดีโอดิจิทัลบางส่วนไว้เป็นสิทธิประโยชน์ระดับไพร์ม มันไม่ได้เริ่มต้นขึ้นจริงๆ มันเติบโตอย่างแน่นอน แต่ใช้เวลานานกว่าที่ผู้คนคิดมากในการแซงหน้า Free Super Saver Shipping

ชูเระ
และแน่นอนว่า Prime Video and Music ก็มาถึง วิดีโอเป็นหม้อแปลงขนาดใหญ่ขนาดใหญ่

อเมซอนเปิดตัวบริการวิดีโอทางอินเทอร์เน็ตครั้งแรกในปี 2549 ด้วยการเปิดตัว Amazon Unbox ซึ่งเป็นบริการที่เปิดตัวพร้อมรายการทีวีและภาพยนตร์หลายพันเรื่องที่มีขายหรือเช่าโดยการดาวน์โหลด Amazon เต็มใจที่จะเปิดตัวบริการนี้ แม้ว่าจะมีศักยภาพที่จะทำให้ธุรกิจดีวีดีของตัวเองกินเนื้อคนได้

เพียงหนึ่งปีต่อมา Netflix ได้เปิดตัวบริการวิดีโอสตรีมมิ่งนอกเหนือจากธุรกิจดีวีดี และในที่สุด Amazon ก็ตระหนักว่าหากมีอนาคตที่แท้จริงในธุรกิจบันเทิงออนไลน์ ก็จะต้องสร้างบริการวิดีโอแบบสมัครรับข้อมูลด้วย เข้าสู่ Prime Video ในปี 2011

Bill Carr (อดีตรองประธานฝ่ายเพลงและวิดีโอดิจิทัลของ Amazon)
Netflix มีงบประมาณที่ — และคุณจะหัวเราะเมื่อฉันบอกคุณถึงตัวเลขที่น่ากลัว — คือ 35 ล้านดอลลาร์ต่อปีสำหรับเนื้อหาวิดีโอ เหล่านี้เป็นต้นทุนคงที่ ซึ่งหมายความว่าพวกเขาจะไปซื้อลิขสิทธิ์ภาพยนตร์และรายการทีวีจากสตูดิโอในราคา 35 ล้านดอลลาร์ต่อปี และไม่สำคัญว่าพวกเขาจะมีผู้ชมเพียงคนเดียวหรือ 100 ล้านคน นั่นคือสิ่งที่พวกเขาจะจ่าย นั่นไม่ใช่ธุรกิจของ Amazon

เรามอบเงินมากกว่า 35 ล้านเหรียญต่อปีให้กับสตูดิโอภาพยนตร์ในขณะนั้น แต่การผูกมัดกับค่าธรรมเนียมคงที่โดยไม่ทราบสาเหตุว่าเราจะได้รับสมาชิกจริง ๆ ได้อย่างไร ในปี 2008, ’09, ’10 ซึ่งเป็นจำนวนเงินที่น่ากลัว

และฉันจำได้ว่าในที่สุดเจฟฟ์ก็พูดว่า “ฉันมีไอเดียแล้ว” และตามแบบฉบับของ Jeff เขาเลือกบางอย่างที่ไม่อยู่ในรายการเลย และเขากล่าวว่า “มาทำให้เป็นส่วนหนึ่งของ Amazon Prime กันเถอะ” และเรามองเขาเหมือนมีแขนและขางอกออกมาจากหัวของเขา เช่น “คุณกำลังพูดถึงอะไร? อเมซอน ไพรม์? นั่นคือโปรแกรมการจัดส่งฟรี”

และหลักการที่เจฟฟ์ตระหนักคือเราต้องทำในสิ่งที่ Netflix ทำจริงๆ เมื่อพวกเขาเปิดตัวบริการดิจิทัลเป็นครั้งแรก ทุกคนก็เย้ยหยันสิ่งนั้นเช่นกัน เช่น “คุณเสนอดีวีดีแบบดิจิทัลและไม่คิดค่าใช้จ่ายเพิ่มใช่หรือไม่”

Netflix สามารถหลีกเลี่ยงความจริงที่ว่าเนื้อหาไม่ค่อยดีในตอนเริ่มต้นเพราะเป็นบริการฟรี มันเหมือนกับว่า “อ้อ อ้อ อ้อ จริงสิ นี่มันหนังบางเรื่องด้วย” และเรากำลังจะนำหน้าออกจากหนังสือของพวกเขา

ฉันจำได้ว่าเจฟฟ์ใช้คำที่แม่นตรงเหล่านั้น นั่นคือ “อ้อ เปล่าหรอก” “ใช่ Prime คือ $79 ต่อปี อ้อ มีภาพยนตร์และรายการทีวีฟรีด้วย” และผู้บริโภคจะบ่นเกี่ยวกับคุณภาพของภาพยนตร์และรายการทีวีได้มากน้อยเพียงใดหากฟรี

Wilke
ในขณะนั้น เราบอกว่านี่เป็นสินค้าที่คุ้มค่าที่สุดในประวัติศาสตร์ของการซื้อของ และสิ่งนี้ทำให้ดีขึ้นด้วยการนำเสนอความบันเทิงชิ้นนี้เช่นกัน …

สิ่งที่เราพบคือลูกค้าที่ดูหนังที่พวกเขาชื่นชอบ พวกเขาซื้อ Tide มากขึ้น พวกเขาซื้อของมากขึ้น พวกเขามีแนวโน้มที่จะต่ออายุการสมัครสมาชิก Prime มากกว่า พวกเขามักจะเปลี่ยนการทดลองใช้ฟรีเป็นการสมัครสมาชิก Prime แบบรายเดือนหรือรายปี ดังนั้นผู้ดูวิดีโอจึงบอกเราด้วยการกระทำของพวกเขาว่าวิดีโอเป็นส่วนสำคัญของประสบการณ์ Prime

ข้อเสนอ Prime Video ของ Amazon ในที่สุดก็พัฒนาเป็นส่วนต่างๆ: ภาพยนตร์และรายการ Prime Originals ที่สร้างโดย Amazon มีให้สำหรับสมาชิก Prime เท่านั้น ข้อเสนอตามสั่งเช่น iTunes ที่มีภาพยนตร์และรายการใหม่ให้เช่าหรือซื้อ และ Amazon Channels ซึ่งช่วยให้สมาชิก Prime สามารถสมัครรับเนื้อหาจากช่องต่างๆ เช่น HBO และ Showtime โดยมีค่าธรรมเนียมรายเดือน

คาร์
เมื่อเราเพิ่ม HBO นั่นเป็นวันที่สำคัญทีเดียว มันเป็นเรื่องใหญ่เพราะว่าเนื้อหานั้นมีอยู่จริง และเรากำลังจะมีมัน แต่ Netflix จะไม่มีมัน ฉันจำสถิติที่แน่นอนไม่ได้ แต่บางอย่างเช่น ทันทีที่เราเปิดตัว HBO จากซีรีส์ทีวี 50 อันดับแรกของ Amazon Prime 40 รายการเป็นซีรีส์ HBO หรืออะไรที่บ้าๆ บอๆ แบบนั้น

ในเดือนเมษายน 2559 Amazon เริ่มให้ลูกค้าสมัครรับข้อมูล Prime Video โดยไม่ต้องเป็นสมาชิก Prime แบบเต็ม แต่เป้าหมายยังคงเหมือนเดิม: ดึงดูดผู้คนด้วยภาพยนตร์ แล้วให้พวกเขาซื้อของมากขึ้น

Greg Hart (ปัจจุบัน VP ของ Amazon Prime Video)
สำหรับผู้ที่สมัครรับข้อมูล Prime Video เท่านั้น เราต้องการให้พวกเขาสมัครรับข้อมูล Prime ที่เหลือด้วยเช่นกัน ดังนั้นเราจึงพยายามโน้มน้าวพวกเขาถึงคุณค่าของแพ็คเกจผลประโยชน์ที่กว้างขึ้นที่ Prime เสนอ

เหตุผลหนึ่งที่เราเสนอบริการรายเดือนคือมันง่ายกว่าการเสนอรายปี ผู้คนสามารถเลือกสิ่งที่พวกเขาคิดว่าเหมาะสมสำหรับพวกเขาตามสถานการณ์ทางเศรษฐกิจและรสนิยมของพวกเขา

คาร์
มีงานมากมายที่เราพยายามทำในการจัดจำหน่าย แต่นั่นอาจเป็นความท้าทายที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของเราเมื่อเทียบกับการแข่งขันมาเป็นเวลานาน ดังนั้น เราจึงเสียเปรียบเมื่อเทียบกับ Apple เพราะพวกเขามีพื้นที่จำหน่ายอุปกรณ์ Apple มากที่สุด ซึ่งในหลายกรณี เราไม่สามารถเข้ากันได้หรือเข้ากันได้ แต่ในทางที่ไม่ค่อย

ดี หรือเราถูกท้าทายให้แข่งขันในการจัดจำหน่ายกับ Netflix เพราะเรามี ปัญหาตรงข้ามของการเป็นอเมซอน มีช่วงหลายปีที่เราไม่สามารถโหลดแอปวิดีโอลงในอุปกรณ์ Sony หรือทีวี Samsung ได้ เนื่องจากพาร์ทเนอร์ของพวกเขาอย่าง Walmart และ Best Buy พวกเขาชัดเจนมากในการส่งสัญญาณไปยัง Sony และ Samsung ว่าพวกเขาจะไม่ขายทีวีหรือเครื่องเล่นเกมใดๆ ที่มีแอป Amazon อยู่ เพราะพวกเขากลัว Amazon มากในฐานะคู่แข่งรายย่อย

เราเสียเปรียบอย่างมากจนกระทั่งในที่สุดเราก็เปิดตัวอุปกรณ์ของเราเอง

แต่แล้วคุณก็ตื่นขึ้นมาและตระหนักว่าธุรกิจนี้เกี่ยวกับเนื้อหา จากนั้น Netflix ก็มาถึงข้อสรุปเดียวกัน และทุกอย่างเกี่ยวกับ Netflix ก็เปลี่ยนไปเป็นรายการที่พวกเขามีเฉพาะ

ในปี 2010 Amazon ได้เปิดตัว Amazon Studios เพื่อสร้างภาพยนตร์และรายการทีวีของตัวเองซึ่งผู้ชมไม่สามารถหาใครได้อีก แต่มีจุดพลิกผัน: Amazon ได้เรียกร้องให้มีการส่งบทภาพยนตร์และภาพยนตร์เต็มเรื่องจากนักเขียนบทและผู้สร้างภาพยนตร์รุ่นใหม่ ไม่ใช่ดาราดัง

คาร์
ปัญหาใหญ่ที่สุดที่สตูดิโอฮอลลีวูดมีคือ ค่าเฉลี่ยการตีของพวกเขาไม่สูงมาก และหนังเสียเงินมากกว่าทำเงิน และถ้าคุณสามารถปรับปรุงค่าเฉลี่ยการตีได้ นั่นจะเป็นธุรกิจที่น่าสนใจกว่านี้มาก และไม่มีทางที่จะปรับปรุงค่าเฉลี่ยการตีบอลโดยใช้ฝูงชนเหรอ?

ผู้คนส่งภาพยนตร์ทดสอบเหล่านี้ เราได้รับผลงานมากมาย แต่ … มันไม่ได้ให้โครงการที่น่าสนใจจริงๆ ความจริงก็คือการสร้างการผลิตวิดีโอที่ดีและมีส่วนร่วมนั้นใช้เวลานาน มันแพง.

ดังนั้นเราจึงรีบเร่งสิ่งนั้นและ … เวลาเกิดขึ้นพร้อมกับความคิดที่ว่าเราควรจะเริ่มคิดเกี่ยวกับการลงทุนในรายการทีวีหรือภาพยนตร์ต้นฉบับของเราเอง และเมื่อเวลาผ่านไปหลายเดือน หรืออาจจะเป็นปี ในที่สุดเราก็มาถึงจุดที่พูดว่า “โอเค โครงการเหล่านี้อย่างAlpha HouseและBetasดีพอแล้ว และเราควรจุดไฟให้สิ่งเหล่านี้ เราควรใส่เงินของเราเข้าไป” นั่นเป็นวิธีที่เราไป

เช่นเดียวกับสิ่งต่างๆ ส่วนใหญ่ใน Amazon มีช่วงเวลาติดไม้ฮอกกี้น้อยมาก ใช่มีเป็นช่วงเวลาที่ไม้ฮ็อกกี้สำหรับจุดเมื่อมันเดินไปที่โอปราห์ แต่อเมซอนไม่เคยเหมือน Facebook หรือ Instagram ที่มีชีวิตเป็นของตัวเองและเพิ่งก้าวไปข้างหน้าอย่างบ้าคลั่ง

Schwietzer
ฉันรู้สึกทึ่งกับระดับการลงทุนที่เจฟฟ์และบริษัทยินดีจะทำใน Prime Video แต่มันเป็นเดิมพัน มันไม่ชัดเจนว่ามันจะทำงาน และฉันรู้ว่าความหมายคือเรากำลังเผชิญกับความท้าทายที่ไม่เพียงแต่สื่อสาร Prime Instant Video เท่านั้น แต่ยังรวมถึงประโยชน์ที่เป็นไปได้อื่นๆ เหล่านี้ด้วย: Prime Music และที่เก็บข้อมูลบนคลาวด์และ Kindle

คำขอจากเจฟฟ์คือการค้นหาว่าผลประโยชน์ระดับไพร์มสำหรับทุกๆ ส่วนของบริษัทคืออะไร และข้อกังวลของฉันอย่างตรงไปตรงมาคือ เราจะแน่ใจได้อย่างไรว่าผลประโยชน์ที่เรามอบให้นั้นมีค่าต่อสมาชิก จริงๆ แล้ว … ไม่อยากให้ Prime เป็นคูปองหรือผลประโยชน์ที่ไร้ความหมายมากมายที่คุณได้รับจากบัตรเครดิตหรือของ AAA ที่ไม่มีใครรู้จริงๆ หรือจำผลประโยชน์ที่คุณได้รับ ฉันไม่ต้องการที่จะลดมูลค่าด้วยการเพิ่มสิ่งต่าง ๆ ถ้ามันสมเหตุสมผล

เราได้พูดคุยกันถึงการมีระดับต่างๆ กันของ Prime: Prime Shipping หรือ Prime Shipping with Video หรือ Prime Shipping จากนั้นเลือกผลประโยชน์อื่น ๆ อีกสองจาก 10 ข้อ และมันก็เพิ่มความซับซ้อนทางจิตทั้งหมดที่เราไม่ต้องการแนะนำ

กรีลีย์
ในที่สุดเราก็ตั้งเป้าหมายให้ตัวเอง: อะไรจะทำให้มีสมาชิกมากกว่า 100 ล้านคนทั่วโลก?

เมื่อเราเริ่มเห็นว่าผู้คนยอมรับและตอบสนองในเชิงบวกอย่างมากต่อเนื้อหาวิดีโออย่างไร ฉันจึงเริ่มไปหาผู้นำธุรกิจทุกคนใน Amazon และกล่าวว่า “สวัสดี Prime เป็นโอกาสนี้ที่จะมอบสิ่งที่ดีที่สุดให้กับลูกค้าระดับพรีเมียมของเรา อะไรในหน่วยธุรกิจของคุณที่คุณคิดว่าเราสามารถรวมไว้ใน Prime เพื่อเพิ่มการมีส่วนร่วม ไม่เพียงแต่สำหรับธุรกิจของคุณ แต่ยังเพิ่มมู่เล่ของทุกสิ่งใน Amazon ด้วย” และนั่นอาจเป็นประมาณปี 2014 ที่มันถูกกำหนดเป้าหมายให้กับทีมของเรา

และนั่นคือที่มาของบริการเพลง บริการภาพถ่าย บัตรเครดิต ผลิตภัณฑ์เฉพาะของ Prime และ Prime Reading

เมื่อวันที่ 16 มิถุนายน 2017 Amazon ทำให้โลกธุรกิจตกใจด้วยการประกาศความตั้งใจที่จะซื้อเครือข่ายร้านขายของชำออร์แกนิก Whole Foods ในราคา 13.7 พันล้านดอลลาร์ซึ่งจะเป็นการเข้าซื้อกิจการที่ใหญ่ที่สุดของบริษัท เห็นได้ชัดว่า Prime จะกลายเป็นโปรแกรมความภักดีของ Whole Foods อย่างรวดเร็ว

Wilke ทันทีหลังจากปิดดีล เราได้ลดราคาสินค้าจำนวนมากซึ่งเป็นของใช้ในชีวิตประจำวัน และเมื่อเวลาผ่านไป เราก็ได้เพิ่มคุณสมบัติใหม่ๆ ให้กับวิธีการทำงานของสมาชิก Prime ของคุณเมื่อคุณอยู่ที่ Whole Foods ดังนั้นเราจึงมีส่วนลด 10 เปอร์เซ็นต์ของรายการพิเศษที่มีอยู่สำหรับสมาชิก Prime เท่านั้น เรามีข้อเสนอพิเศษสำหรับ Prime Day ที่ผ่านไปได้ด้วยดี หากคุณได้รับบัตรเครดิต Prime และใช้งานที่ Whole Foods คุณจะได้รับเงินคืน 5% Prime Now จัดส่งจาก Whole Foods ทั่วประเทศ ดังนั้นเราจะดำเนินการต่อไป

เราได้พยายามเคารพประวัติศาสตร์และวัฒนธรรมของ Whole Foods และสิ่งที่พิเศษและแตกต่างออกไป จากนั้นจึงเพิ่มบางสิ่งจาก Prime ที่สามารถทำให้ดียิ่งขึ้นไปอีก และเราอาจจะทำการทดลองนี้ตลอดไป

เราพูดถึงประตูทางเดียวและประตูสองทางใน Amazon ประตูสองทางคือการตัดสินใจที่คุณสามารถย้อนกลับได้อย่างง่ายดาย และฉันคิดว่าป้ายและวิธีสร้างแบรนด์และสิ่งนั้นเป็นประตูสองทาง

ถ้าเราทำอะไรที่เราไม่ชอบจริงๆ หรือลูกค้าพูดว่า “นี่ น่ารำคาญชะมัด” เราจะเปลี่ยนมันเล็กน้อย

ในเดือนเมษายน 2019 Amazon ประกาศว่ากำลังเปลี่ยนแปลง Prime — มากกว่าเล็กน้อย: สัญญามาตรฐานของ Prime ในการจัดส่งสองวันถูกลดลงครึ่งหนึ่ง สัญญาการจัดส่งแบบ Prime ใหม่จะเป็นการจัดส่งแบบวันเดียวในเร็วๆ นี้

ลีห์ ฉันไม่คิดว่ามันจะเร็วพอสำหรับ Amazon หรือสำหรับผู้บริโภค จนกว่าจะถึงเวลา 10 นาทีถัดไปที่หน้าประตูของฉัน ฉันแค่คาดหวังว่า Amazon จะผลักดันซองจดหมายให้เร็วขึ้นและเร็วขึ้น มันเป็นเป้าหมายเสมอ

อย่าพลาด Land of the Giants พอดคาสต์ Vox Media ใหม่เกี่ยวกับยักษ์ใหญ่ด้านเทคโนโลยีทั้งห้าที่ครองชีวิตเรา – ให้ดีขึ้นและแย่ลง Jason Del Rey แห่ง Recode กำลังเป็นเจ้าภาพในฤดูกาลแรก The Rise of Amazon ซึ่งมุ่งเน้นไปที่วิธีที่ยักษ์ใหญ่ด้านอีคอมเมิร์ซได้เปลี่ยนแปลงวิธีการที่เราทุกคนซื้อสินค้า ดู เรียนรู้ และสื่อสารทางออนไลน์ ในครั้งแรกที่เปิดตัวในวันที่ 23 กรกฏาคมและคุณสามารถสมัครสมาชิกฟรีที่นี่

Recode และ Vox ร่วมมือกันเพื่อเปิดเผยและอธิบายว่าโลกดิจิทัลของเรากำลังเปลี่ยนแปลงไปและเปลี่ยนแปลงเราอย่างไร สมัครสมาชิกRecode podcastsเพื่อฟัง Kara Swisher และ Peter Kafka เป็นผู้นำการสนทนาที่ยากลำบากที่อุตสาหกรรมเทคโนโลยีต้องการในปัจจุบัน

ในช่วงไม่กี่วันที่ผ่านมา รายงานข่าวได้ชี้แจงอย่างชัดเจนว่าอีกไม่นาน Amazon และบริษัทยักษ์ใหญ่ด้านเทคโนโลยีจะพบว่าตนเองเป็นจุดสนใจของการตรวจสอบการต่อต้านการผูกขาดที่เพิ่มขึ้นจาก Federal Trade Commission กระทรวงยุติธรรม และรัฐสภา

เมื่อวันเสาร์ที่ผ่านมา Washington Post รายงานว่า FTC จะดูแล Amazonหลังจากรายงานข้อตกลงระหว่างหน่วยงานและกระทรวงยุติธรรมในการแบ่งความรับผิดชอบในการกำกับดูแลยักษ์ใหญ่ด้านเทคโนโลยีรายใหญ่ที่สุด

ในช่วงไม่กี่เดือนที่ผ่านมา FTC ได้เริ่มตั้งคำถามกับคู่แข่งบางรายของ Amazon เกี่ยวกับการดำเนินธุรกิจของยักษ์ใหญ่ด้านอีคอมเมิร์ซ ตามแหล่งข่าวรายหนึ่งที่กล่าวถึงการอภิปราย

เวลามีเหตุผล สำนักการแข่งขันของ FTC ประกาศเมื่อเดือนกุมภาพันธ์ว่ากำลังสร้างคณะทำงานใหม่ที่อุทิศให้กับ “การตรวจสอบการแข่งขันในตลาดเทคโนโลยีของสหรัฐฯ การตรวจสอบพฤติกรรมการต่อต้านการแข่งขันที่อาจเกิดขึ้นในตลาดเหล่านั้น และดำเนินการบังคับใช้เมื่อได้รับการรับรอง”

ความสนใจกฎระเบียบที่เพิ่มขึ้นมาเป็นนักกิจกรรมนักวิชาการนักกฎหมายและผู้สมัครประธานาธิบดีสหรัฐเช่นส.ว. ลิซาเบ ธ วอร์เรนมีการกล่าวหาว่าอเมซอนของพฤติกรรมต่อต้าน Amazon ควบคุมประมาณครึ่งหนึ่งของการค้าปลีกออนไลน์ทั้งหมดในสหรัฐอเมริกา เป็นผู้ให้บริการคลาวด์คอมพิวติ้งที่ใหญ่ที่สุดในโลก และแม้แต่ธุรกิจรอง – การโฆษณาออนไลน์ – มีขนาดใหญ่พอที่จะทำให้เป็นแพลตฟอร์มโฆษณาที่ใหญ่เป็นอันดับสามในสหรัฐอเมริกา รองจาก Google เท่านั้น และเฟสบุ๊ค

ตอนนี้ FTC กำลังรวบรวม Intel จากคู่แข่งของ Amazon เพื่อความชัดเจน: การสืบค้น FTC Recode ได้เรียนรู้ว่าไม่ได้หมายความว่าคณะกรรมาธิการได้เปิดตัวการสอบสวนอย่างเป็นทางการของ Amazon และไม่ได้หมายความว่าหัวข้อเหล่านี้จะเป็นจุดสนใจหากในที่สุด FTC ได้เปิดตัวการสอบสวนของ Amazon

แต่นี่คือคำถามสามบรรทัดที่เกี่ยวข้องกับ Amazon ที่ FTC ได้ดำเนินการตามแหล่งข่าว โฆษกคณะกรรมาธิการการค้าแห่งสหพันธรัฐปฏิเสธที่จะแสดงความคิดเห็น โฆษกของ Amazon ปฏิเสธที่จะแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับบันทึกเกี่ยวกับการสอบสวนที่อาจเกิดขึ้น

1) การปฏิบัติตามโครงสร้างราคาของ Amazon
นี่คือบริการลอจิสติกส์ของ Amazon ที่รู้จักกันทั่วไปในอุตสาหกรรมค้าปลีกในชื่อ FBA บริการนี้ช่วยให้ผู้ขายของ Amazon จัดเก็บสินค้าของตนในคลังสินค้าของ Amazon และให้ Amazon จัดการบรรจุภัณฑ์ จัดส่ง และบริการลูกค้าสำหรับคำสั่งซื้อเหล่านี้

ทำไมคำจำกัดความของ “เสรีภาพ” ของ Fannie Lou Hamer ยังคงมีความสำคัญ
แต่ผู้ขายของ Amazon ยังสามารถใช้ FBA เพื่อให้ Amazon จัดเก็บ ปฏิบัติตาม และจัดส่งสินค้าที่ผู้ขายขายนอก Amazon ไม่ว่าจะบนเว็บไซต์ของตนเองหรือในตลาดช้อปปิ้งอื่นๆ เช่น Etsy และ eBay

คำถามของ FTC เกี่ยวกับ FBA นั้นเกี่ยวกับโครงสร้างราคาของบริการ อเมซอนขายค่าใช้จ่ายของพวกเขามากขึ้นสำหรับการให้บริการ FBA เมื่อพวกเขาถูกนำมาใช้สำหรับการสั่งซื้อมาวางไว้บนเว็บไซต์การแข่งขันแทนบนAmazon.com

ตัวอย่างเช่น Amazon เรียกเก็บเงินจากผู้ขาย $4.76 ในการเลือก บรรจุ จัดส่ง และจัดการการบริการลูกค้าสำหรับสินค้า FBA ที่ขายใน Amazon ที่มีน้ำหนักระหว่างหนึ่งถึงสองปอนด์

อย่างไรก็ตาม รายการเดียวกันนั้นจะมีค่าใช้จ่ายเพิ่มขึ้น 75% หรือค่าธรรมเนียม FBA $8.35 หาก Amazon ต้องจัดส่งให้กับลูกค้าที่ซื้อผลิตภัณฑ์บนแพลตฟอร์มที่แข่งขันกัน เช่น Etsy, eBay หรือร้านค้าออนไลน์ของผู้ขายเอง

ความคลาดเคลื่อนนี้ดึงดูดความสนใจของ FTC แหล่งข่าวของ Recode กล่าว

Amazon แข่งขันกับผู้ขายของตัวเอง อเมซอนที่แข่งขันกับผู้ขายของตัวเองอาจเป็นหัวข้อที่ได้รับความนิยมมากที่สุดในหมู่นักวิจารณ์ของบริษัท ซึ่งรวมถึงเอลิซาเบธ วอร์เรน

Amazon เชิญธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลางขายตรงให้กับลูกค้าของ Amazon บนAmazon.comผ่านแพลตฟอร์มที่เรียกว่า Amazon Marketplace แต่อเมซอนได้สร้างแบรนด์ของตัวเองมากกว่า 100 แบรนด์ซึ่งมักจะแข่งขันโดยตรงกับผู้ขายที่เป็นบุคคลที่สามของอเมซอน

คำถามหนึ่งคือ Amazon ใช้การขายและข้อมูลอื่น ๆ จากผู้ขายอย่างไม่เป็นธรรมเพื่อตัดราคาหรือเอาชนะผู้ค้ารายย่อยและขนาดกลางเหล่านี้หรือไม่ โฆษกของ Amazon กล่าวว่า บริษัทห้ามไม่ให้แบรนด์ของ Amazon ใช้ข้อมูลของผู้ขายแต่ละรายเพื่อแข่งขันกับผู้ขาย (แต่ Amazon ไม่ได้บอกว่าแบรนด์ของตัวเองสามารถใช้ข้อมูลรวมจากผู้ขายกลุ่มหนึ่งที่ขายสินค้าชนิดเดียวกันได้หรือไม่)

บางครั้งอเมซอนยังโปรโมตแบรนด์ของตัวเองอย่างแข็งขันบนเว็บไซต์อเมซอนในอสังหาริมทรัพย์ที่ไม่มีผู้ขาย

หากคุณพิจารณาว่า Amazon เป็นผู้ค้าปลีก คุณอาจโต้แย้งว่าผู้ค้าปลีกรายอื่นๆ จำนวนมาก รวมถึง Walmart และ Target ก็ทำเช่นเดียวกัน: วิเคราะห์แนวโน้มการขายในร้านค้าของตนเพื่อแจ้งการสร้างแบรนด์ของตนเองที่พวกเขาขายควบคู่ไปกับผู้ขาย

แต่ถ้าคุณถือว่า Amazon Marketplace เป็น “ยูทิลิตี้แพลตฟอร์ม” มากกว่า — ข้อโต้แย้งของ Warren ในแถลงการณ์ต่อต้านการผูกขาดล่าสุดของเธอและนำเสนอโดย Lina Khan ผู้เชี่ยวชาญด้านการต่อต้านการผูกขาด — คุณอาจสงสัยว่า Amazon ควรได้รับอนุญาตให้แข่งขันกับตนเองหรือไม่ ลูกค้าธุรกิจ

การรวมกลุ่มบริการของ Amazon Prime หากคุณเป็นนักช้อปของ Amazon บ่อยๆ คุณใช้จ่าย $ 119 ต่อปีกับ Prime เพื่อรับสิทธิพิเศษมากมาย — จัดส่งในหนึ่งวันไม่จำกัด เข้าถึงคลังรายการทีวี ภาพยนตร์ และเพลงออนไลน์ขนาดใหญ่ การจัดเก็บรูปภาพออนไลน์ฟรี และอื่นๆ — ดูเหมือนเป็นข้อตกลง ในปี 2018 Amazon มีสมาชิก Prime มากกว่า 100 ล้านคนทั่วโลก

แต่ FTC ได้แสดงความสนใจในคำถามที่ว่าการรวมบริการนี้ทำให้ Amazon สามารถตัดราคาคู่แข่งอย่างไม่เป็นธรรมได้หรือไม่ แนวความคิดหนึ่ง: หาก Amazon ไม่ต้องการผลกำไรโดยตรงจากค่าธรรมเนียมสมาชิก Prime รายปี – และไม่ชัดเจนว่าจะเป็นเช่นนั้น – คู่แข่งที่ต้องสร้างรายได้จากบริการแต่ละรายการควรแข่งขันด้านราคาอย่างไร

เมื่อพิจารณาถึงขนาดของ Amazon แล้ว มีแนวโน้มว่า FTC จะรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับหนวดอื่นๆ ของ Amazon ที่นอกเหนือจากสามที่กล่าวไว้ข้างต้น มีการเรียกร้องให้ Amazon แยก Amazon Web Services ออกจากธุรกิจหลัก ตัวอย่างเช่น คนอื่น ๆ กังวลเกี่ยวกับการครอบงำของ Alexa ในช่วงแรกในพื้นที่ “บ้านอัจฉริยะ” และ Amazon ได้แข่งขันกับผู้ผลิตที่รวม Alexa ไว้ในอุปกรณ์ของตนแล้วเช่นเดียวกับ บริษัท อื่น ๆ ที่สร้างแอปเสียงหรือ “ทักษะ” สำหรับ Alexa สิ่งเดียวที่แน่นอนสำหรับ Amazon ในตอนนี้คือการตรวจสอบกฎระเบียบที่เข้มงวดได้มาถึงแล้ว และจะไม่กระจายไปในเร็วๆ นี้

Netflix เริ่มต้นจากบริการดีวีดีทางไปรษณีย์ขนาดเล็กในปี 1997 ถูกมองข้ามโดยฮอลลีวูดและเกือบทุกคน

ตอนนี้เราทุกคนกำลังดู Netflix อยู่ตลอดเวลา

ด้วยสมาชิกเกือบ 200 ล้านคนทั่วโลก Netflix เป็นเจ้าของธุรกิจสตรีมมิ่ง แต่ยิ่งไปกว่านั้น: มีการกำหนดมากขึ้นเรื่อยๆ ว่าความบันเทิงคืออะไรและเราคาดหวังที่จะบริโภคมันอย่างไร

ความคิดที่ว่าเราสามารถกดปุ่มและดูเกือบทุกอย่างที่เราต้องการ เมื่อใดก็ตามที่เราต้องการโดยไม่มีโฆษณา ดูเหมือนเป็นจินตนาการเมื่อ Netflix เปิดตัวครั้งแรก ตอนนี้มันเป็นที่กำหนด และในขณะที่บริษัทสื่ออื่นๆ เช่นDisneyประสบปัญหาในช่วงการระบาดใหญ่ Netflix ก็เติบโตขึ้น

ดังนั้นในฤดูกาลนี้ของซีรี่ส์พอดคาสต์Land of the Giantsของ Vox Media เราจึงพูดคุยกับผู้ก่อตั้งบริษัทและผู้ที่ดำเนินการอยู่ในปัจจุบัน รวมถึงคู่แข่ง นักวิจารณ์ และผู้สร้าง มีเรื่องจะพูดมากมาย

เราได้ย้อนเวลากลับไปเพื่อค้นหาว่า Netflix พัฒนาวัฒนธรรมองค์กรที่ล้ำค่าและแปลกประหลาดมากอย่างไร ซึ่งหลีกเลี่ยงนโยบายค่าใช้จ่ายที่เข้มงวด แต่ยังคาดหวังให้พนักงานบอกเพื่อนร่วมงานเมื่อพวกเขาล้มเหลวพนักงานจะบอกเพื่อนของพวกเขาเมื่อพวกเขาล้มเหลวเรามองว่าเหตุใด Blockbuster จึงควร

เอาชนะ Netflix แต่ฆ่าตัวตายแทน เราตรวจสอบอัลกอริธึมการแนะนำแบบโอ้อวดของ Netflix และสงสัยว่าได้เนื้อหาที่คุณต้องการหรือแค่เนื้อหาที่ Netflix สร้างมาให้คุณ เราสำรวจความสัมพันธ์ที่ซับซ้อนของบริษัทกับฮอลลีวูด ซึ่งเคยเพิกเฉยต่อ Netflix แล้วมองว่าเป็นเงินที่ง่าย และตอนนี้กำลังเร่งรีบเพื่อให้ทัน และเรายังถามด้วยว่าโลกของ Netflix มีความหมายต่อผู้สร้างรายการทีวีและภาพยนตร์อย่างไร และสิ่งเหล่านี้มีความหมายต่อคุณอย่างไร

นี่คือเรื่องราวทางธุรกิจและเรื่องราวเทคโนโลยี และที่สำคัญที่สุด มันคือเรื่องราวเกี่ยวกับวัฒนธรรมของเรา และการนิยามวัฒนธรรมนี้โดยบริษัทที่เริ่มต้นในซิลิคอน วัลเลย์ ย้ายไปฮอลลีวูด และตอนนี้ก็มีจุดสนใจไปทั่วโลก

ตอนแรกของLand of the Giants: The Netflix Effectจะวางจำหน่ายในวันที่ 23 มิถุนายน สามารถพบได้ในApple Podcasts , Google Podcasts , Spotifyหรือที่ใดก็ตามที่คุณได้รับพอดแคสต์ ฟังตัวอย่างด้านล่าง

โดยพื้นฐานแล้วเป็นข้อกำหนดสำหรับบริษัทใดๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับบริษัทเทคโนโลยีในช่วงสองสามทศวรรษที่ผ่านมา ที่จะต้องอวดว่ามีวัฒนธรรมที่เป็นเอกลักษณ์และค่านิยมองค์กร

ไม่ได้หมายความว่าสิ่งเหล่านั้นเกี่ยวข้องกับวิธีการดำเนินงานของบริษัทมากนัก

Netflix ไม่ว่าจะดีขึ้นหรือแย่ลงนั้นแตกต่าง: ผู้นำของบริษัทสตรีมมิ่งให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมของพวกเขาเป็นอย่างมาก พวกเขาให้เครดิตกับความสำเร็จที่พวกเขาได้ทำให้โลกแห่งสื่อและบังคับให้ยักษ์ใหญ่อย่าง Disney, Apple และ AT&T ไล่ตาม Netflix พวกเขาคาดหวังว่าพนักงานจำนวน 7,000 คนของบริษัทจะจริงจังกับเรื่องนี้เช่นกัน

สำหรับตอนแรกของLand of the Giants: The Netflix Effect — พอดคาสต์เจ็ดตอนใหม่ของเราเกี่ยวกับบริษัทและผลกระทบที่มีต่อฮอลลีวูดและโลก — เราต้องการดำดิ่งสู่วัฒนธรรมของ Netflix

ทางบริษัทยินดีพูดคุย Netflix เป็นที่รู้จักมาอย่างยาวนานในด้าน “ชุดวัฒนธรรม ” ซึ่งเป็นสไลด์โชว์เกี่ยวกับปรัชญา HR ที่เผยแพร่เมื่อหลายปีก่อนและมีอิทธิพลอย่างมากในโลกเริ่มต้น

และ CEO Reed Hastings มีหนังสือ – No Rules Rules – ออกมาในช่วงฤดูใบไม้ร่วงนี้เกี่ยวกับวัฒนธรรมของ Netflix เขาคิดว่าคุณอาจต้องการบริหารบริษัทในแบบที่เขาทำ

เมื่อเราบอกผู้คนนอก Netflix ว่าเรากำลังสร้างตอนเกี่ยวกับวัฒนธรรมของบริษัท เรามักจะมีลักษณะที่ว่างเปล่า แต่เมื่อเราบอกพนักงานปัจจุบันและอดีตเกี่ยวกับแผนของเรา พวกเขารู้สึกตื่นเต้น Netflix อาจเป็นสถานที่ทำงานแปลก ๆ และคนส่วนใหญ่ที่ไม่ได้ทำงานที่นั่นจะไม่เข้าใจว่ามันแปลกแค่ไหน

ตัวอย่างเช่น Netflix ใช้ภาษาที่เหมือนลัทธิเช่น “Keeper test” และ “sunshining” นอกจากนี้ยังจ่ายเงินเดือนให้พนักงานที่เหนือตลาดและให้สิทธิพิเศษเช่นไม่มีนโยบายค่าใช้จ่าย – พนักงานควรใช้สามัญสำนึก และส่งเสริมให้คนงานพบปะกับนายหน้าจากบริษัทอื่นเพื่อที่พวกเขาจะได้ทราบว่าค่าจ้างสูงสุดสำหรับตำแหน่งของตนคืออะไร

ทำไมคำจำกัดความของ “เสรีภาพ” ของ Fannie Lou Hamer ยังคงมีความสำคัญ
บริษัทยังบอกพนักงานว่าพวกเขาควรคิดว่าตัวเองเป็นสมาชิกของทีมกีฬาอาชีพ ไม่ใช่ครอบครัว ซึ่งหมายความว่าควรได้รับการแทนที่ด้วยประสิทธิภาพที่ดีขึ้นสำหรับจุดของตนหาก Netflix หาเจอ และมักจะบอกพนักงานเมื่อเพื่อนร่วมงานถูกไล่ออกและทำไม

ข้อเสียของความรุนแรงและความกดดันดังกล่าวอาจเป็นพนักงานที่รู้สึกหนักใจและไม่ปลอดภัย นักข่าวของ Wall Street Journal Shalini Ramachandran และ Joe Flint ได้ทำงานที่ยอดเยี่ยมในปี 2018 ในการบันทึกปัญหาที่พนักงาน Netflix บางคนมีเกี่ยวกับวัฒนธรรมของบริษัท ซึ่งวารสารระบุว่า “ไร้ความปรานี ทำให้เสียขวัญ และโปร่งใสจนถึงจุดบกพร่อง”

ข้อดีคือบริษัทที่พนักงานรู้สึกว่าตนเองมีอิสระที่มีความหมายเกี่ยวกับวิธีการทำงาน และพลังที่จะทำสิ่งต่างๆ ให้สำเร็จ

ตัวอย่างเช่น หลักการสำคัญประการหนึ่งของ Netflix คือ “เสรีภาพและความรับผิดชอบ” ซึ่งเป็นความสามารถในการตัดสินใจด้วยตัวเองด้วยความรับผิดชอบ Ted Sarandos หัวหน้าเจ้าหน้าที่เนื้อหากล่าวว่านั่นคือสิ่งที่ทำให้เขาสามารถนำไปสู่เนื้อหาต้นฉบับในปี 2011 โดยใช้เงิน 100 ล้านดอลลาร์สำหรับHouse of Cardsสองฤดูกาลโดยมองไม่เห็นและไม่ได้รับอนุญาตจากเจ้านายของเขา

“ฉันบอก Reed เกี่ยวกับข้อตกลงหลังจากที่เราทำสำเร็จ” ซารานดอสบอกกับเรา

หลักการอีกประการหนึ่งคือ “การทำฟาร์มเพื่อความขัดแย้ง” มาจากความล้มเหลวที่ใหญ่ที่สุดอย่างหนึ่งของบริษัท คุณอาจจำได้ว่ามันเป็นมุกที่อยู่: Qwikster

เวอร์ชันสั้น: ในปี 2011 Hastings ต้องการย้ายบริษัทของเขาจากบริการ DVD-by-mail หลักไปเป็นการสตรีมออนไลน์ ซึ่งเติบโตอย่างรวดเร็ว แต่ยังเป็นส่วนเล็กๆ ในธุรกิจของเขา ดังนั้นเขาจึงพยายามแยก Netflix เป็นธุรกิจดีวีดีและธุรกิจสตรีมมิงชื่อ Qwikster ซึ่งหมายความว่าหากลูกค้าของเขาต้องการบริการแบบเดิมที่พวกเขาเคยได้รับมาก่อน พวกเขาจะต้องสมัครใช้บริการทั้งสองอย่างและจบลงด้วยการจ่ายเงินเพิ่มขึ้น 60 เปอร์เซ็นต์

ทหารผ่านศึก Netflix ยังคงสะดุ้งเกี่ยวกับประสบการณ์: บริษัท เป็นเสียบบนสื่อสังคมและโดยการถ่ายทอดสด สต็อกของมันลดลง 70% และผู้คนมากกว่า 700,000 คนยกเลิกการสมัครรับข้อมูล

ในที่สุด Hastings ยอมรับว่าชื่อของ Qwikster การขึ้นราคา และวิธีที่บริษัทพูดถึงเรื่องนี้ล้วนเป็นความผิดพลาดครั้งใหญ่ เขาย้อนกลับการเปลี่ยนแปลง

แต่ในการเล่าเรื่องของ Hastings ความล้มเหลวมีประโยชน์สำหรับวัฒนธรรมของ Netflix เขาคิดว่าพนักงานระดับแนวหน้าหลายคนอาจบอกเขาว่าเขาคิดผิด แต่กลัวเกินไปหรืออย่างน้อยก็เกรงกลัวต่อความสำเร็จในอดีตของ CEO ที่จะพูดอะไรก็ได้

“ทุกคนรู้ดีถึงเรื่องราวของซีอีโอผู้หยิ่งยโสที่เอาแต่ใจตัวเองและไม่ฟัง และมีองค์ประกอบของสิ่งนั้น เพราะเราประสบความสำเร็จในหลายๆ ด้านก่อนหน้านั้น” เฮสติ้งส์บอกกับเราเมื่อต้นปีนี้ที่สำนักงานของ Netflix ในลอสแองเจลิส “แต่ที่ลึกซึ้งกว่านั้นคือฉันประสบความสำเร็จมาก่อนที่ผู้บริหารส่วนใหญ่คิดว่า … ‘แต่รีดก็พูดถูกในหลายๆ อย่าง ฉันจะเดิมพันว่าเขามีสิทธิ์ในเรื่องนี้ และฉันแค่ไม่เห็นมัน’”

หลังจากการล่มสลาย Hastings ได้ก่อตั้ง “การทำฟาร์มเพื่อความขัดแย้ง” ซึ่งเป็นแนวปฏิบัติอย่างเป็นทางการที่พนักงานควรจะใช้ความคิดที่ยิ่งใหญ่ของพวกเขาโดยเพื่อนร่วมงานและให้พวกเขาบอกคุณอย่างตรงไปตรงมา – บน Google เอกสารที่เปิดให้ทุกคนเห็น – มีอะไรผิดปกติกับมัน ถือเป็นส่วนสำคัญของบริษัทที่เพื่อนร่วมงานของคุณจะบอกคุณว่าพวกเขาคิดอย่างไรกับแนวคิดของคุณ แม้ว่าคุณจะเป็นเจ้านายของพวกเขาโดยเฉพาะอย่างยิ่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง

ดังนั้น ถ้านั่นคือสิ่งที่คุณต้องการจะได้ยินเพิ่มเติมเกี่ยวกับ คุณโชคดี: เรามีตอนทั้งหมดที่คุณสามารถฟังได้ในขณะนี้

และเราจะมีอีกหกรายการ ครอบคลุมทุกอย่างตั้งแต่การต่อสู้ของ Netflix กับวิดีโอบล็อกบัสเตอร์ ไปจนถึงวิธีการใช้อัลกอริธึมการแนะนำที่มีชื่อเสียง ไปจนถึงวิธีการสร้างฮอลลีวูดใหม่ในเร็วๆ นี้ กรุณาบอกให้เราทราบสิ่งที่คุณคิด: เราบน Twitter ได้ที่@ranimollaและ@pkafka สมัครสมาชิกLand of The GiantsบนApple Podcasts , Google Podcasts , Spotify , Stitcherหรือทุกที่ที่คุณฟังพอดแคสต์

Amazon ไม่เคยเป็นที่รู้จักในฐานะสถานที่ทำงานที่ง่าย ไม่ใช่เรื่องแปลกที่ผู้สมัครงานจะถามนายหน้าของ Amazon เกี่ยวกับเรื่องราวที่น่าอับอายของ New York Timesจากปี 2015 ซึ่งรายงานว่าพนักงานขององค์กรมักร้องไห้ที่โต๊ะทำงานเป็นประจำ ผู้จัดการองค์กรของ Amazon มีเป้าหมายสำหรับ “การลาออกโดยไม่เสียใจ ” โดยพื้นฐานแล้วคือเปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่ควรออกจากบริษัทในแต่ละปี ไม่ว่าจะโดยสมัครใจหรือโดยการถูกบังคับให้ออก

Jeff Bezos ผู้ก่อตั้ง Amazon ได้กล่าวไว้อย่างมีชื่อเสียงว่าเป้าหมายของบริษัทคือการเป็น “บริษัทที่ยึดลูกค้าเป็นศูนย์กลางมากที่สุดในโลก” และเป็นเวลาหลายทศวรรษที่การมุ่งเน้นที่เดียวดายดูเหมือนจะทำให้เสียเปรียบเกือบทุกอย่าง แต่ตอนนี้พนักงานจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ กล่าวว่าการมุ่งเน้นเฉพาะจุดนี้ได้ช่วยขยายเวลาปัญหาการแข่งขันใน Amazon — และที่สำคัญ ความพยายามในการแก้ไขปัญหานี้ในช่วงหลายปีที่ผ่านมาถูกขัดขวางโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้นำของบริษัท

เพิร์ล โธมัส หญิงผิวสีวัย 64 ปีและหุ้นส่วนธุรกิจทรัพยากรมนุษย์ เป็นหนึ่งในพนักงานเหล่านี้ เธอทำงานที่ Amazon น้อยกว่าหนึ่งปีก่อนที่เธอจะฟ้องบริษัทในเดือนพฤษภาคมนี้ เนื่องจากถูกกล่าวหาว่ามีการเลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติและการตอบโต้ คดีของเธอเป็นหนึ่งในห้าคดีที่แตกต่างกันในช่วงไม่กี่เดือนที่ผ่านมาจากพนักงานของ Amazon ปัจจุบันและอดีตซึ่งมีรายละเอียดข้อกล่าวหาที่น่าตกใจเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติ

Democrats are setting up social policies for painful cliffs
โจทก์ซึ่งเป็นผู้หญิงผิวสีทั้งหมด อ้างว่าพวกเขาเคยประสบทั้งการเหยียดเชื้อชาติอย่างชัดแจ้งในที่ทำงาน — เหมือนถูกเรียกโดยผู้จัดการ — และการเหยียดเชื้อชาติอย่างเป็นระบบที่พวกเขากล่าวว่าสะท้อนให้เห็นในอัตราการเลื่อนตำแหน่งที่ถูกกล่าวหาของบริษัทและการเลิกจ้างที่สูงขึ้น อัตราสำหรับชนกลุ่มน้อยที่มีบทบาทน้อย ชุดสูทของโทมัสโดดเด่นเพราะเธอทำงานให้กับแผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัท ซึ่งไม่เพียงแต่จะจ้างและไล่พนักงานออกเท่านั้น แต่ยังต้องแน่ใจว่าพวกเขารู้สึกปลอดภัยและพึงพอใจในการทำงาน

โทมัสอ้างว่าในการยื่นฟ้องว่าหลังจากที่เธอรายงานผู้จัดการชายผิวขาวของเธอที่โทรหาเธอด้วยคำว่า n-word เมื่อเขาคิดว่าเธอตัดการเชื่อมต่อจากแฮงเอาท์วิดีโอแล้ว ฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Amazon ได้สอบสวน แต่ท้ายที่สุดก็ปฏิเสธการอ้างสิทธิ์ของเธอเมื่อไม่พบหลักฐาน เธอยังอ้างว่าหลังจากที่เธอบ่นได้ไม่นาน ผู้จัดการก็ตอบโต้เธอโดยวางเธอไว้ในแผนทบทวนผลการปฏิบัติงาน ในอีกโอกาสหนึ่ง โธมัสอ้างว่าผู้จัดการคนอื่นบอกเธอและเพื่อนร่วมงานผิวดำว่าพวกเขาควรดูน้ำเสียงของตน เพื่อไม่ให้ถูกมองว่าเป็น “ผู้หญิงผิวดำที่โกรธเคือง[e]n”

“ตำแหน่งของเธอในองค์กร HR ของบริษัททำให้เธอมีจุดได้เปรียบที่สำคัญเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติอย่างเป็นระบบและจิตสำนึกต่อพนักงาน Black ที่ Amazon ควบคู่ไปกับแนวปฏิบัติของบริษัทเกี่ยวกับความหลากหลาย การร้องเรียนของพนักงาน และการใช้การจัดการประสิทธิภาพการทำงานเพื่อตอบโต้คนผิวดำและอื่นๆ พนักงานที่แจ้งข้อกังวล” ทนายความของ Thomas เขียนในการร้องเรียนทางกฎหมาย

Amazon บอกกับ Recode เมื่อเดือนที่แล้วว่า “กำลังดำเนินการสอบสวนอย่างละเอียด” ในแง่ของการฟ้องร้อง แต่ไม่พบหลักฐานสนับสนุนข้อกล่าวหา

ที่เกี่ยวข้อง

อคติ การดูหมิ่น และการลดตำแหน่ง: พนักงานผิวดำกล่าวว่า Amazon มีปัญหาด้านเชื้อชาติ
แต่เพื่อนร่วมงานของ Thomas หลายคนในบริษัทบอกกับ Recode ว่าพวกเขามีประสบการณ์คล้ายกับที่กล่าวถึงในชุด ในช่วงไม่กี่เดือนที่ผ่านมา Recode ได้สัมภาษณ์พนักงานของ Amazon ทั้งปัจจุบันและอดีตมากกว่า 30 คน ซึ่งมีรายละเอียดข้อกล่าวหาเรื่องอคติทางเชื้อชาติและการเลือกปฏิบัติในงาน และหลายคนกล่าวว่าแผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัทเป็นส่วนหนึ่งของปัญหา

แหล่งข้อมูลเหล่านี้มากกว่าหนึ่งโหล ซึ่งทุกคนเคยทำงานในบทบาทความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการรวมไว้ใน Amazon บอกกับ Recode ว่าพวกเขาเชื่อว่า Beth Galetti หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Amazon ซึ่งเป็นคนผิวขาว เป็นหนึ่งในอุปสรรคสำคัญของ Amazon เป็นเวลาหลายปี กลายเป็นสถานที่ทำงานที่เป็นธรรมสำหรับพนักงานทุกเชื้อชาติ

“เบธเป็นผู้รักษาประตูและเป็นผู้บล็อคในงานนี้” อดีตพนักงานของ Amazon กล่าวกับ Recode

Jaci Anderson โฆษกของ Amazon กล่าวว่าไม่ยุติธรรมและมีอคติที่จะติดป้าย Galetti ว่าเป็นอุปสรรคต่อความหลากหลายและความสำเร็จในการรวมที่บริษัท Anderson กล่าวว่าตั้งแต่เดือนมิถุนายนที่ผ่านมา Galetti และทีมของเธอได้เป็นผู้นำในการหารือกับทีมผู้บริหารระดับสูงของบริษัททุกๆ สองสัปดาห์เกี่ยวกับเป้าหมายใหม่ที่เกี่ยวข้องกับงาน DEI (ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการรวมเข้าด้วยกัน) ตลอดจนวิธีขจัดอุปสรรคในการก้าวไปสู่ เป้าหมาย

อย่างไรก็ตาม ผู้เชี่ยวชาญด้านความหลากหลายที่ Amazon บอกกับ Recode ว่าตราบใดที่ Galetti ดูแล DEI พวกเขาเชื่อว่าพวกเขาจะไม่มีอิสระ ข้อมูล และเครื่องมือที่จำเป็นในการระบุและแก้ไขปัญหาที่เกี่ยวข้องกับความไม่เท่าเทียมกันทางเชื้อชาติ Recode อนุญาตให้แหล่งที่มาของเรื่องราวนี้ไม่เปิดเผยชื่อเพราะกลัวว่าจะถูกลงโทษจาก Amazon หรือเนื่องจากนโยบายของบริษัทห้ามมิให้พูดกับสื่อโดยไม่ได้รับอนุญาตในฐานะพนักงานปัจจุบัน

คุณเป็นพนักงาน Amazon ปัจจุบันหรืออดีตและมีความคิดเห็นเกี่ยวกับหัวข้อนี้หรือไม่? กรุณาส่งอีเมลถึง Jason Del Rey ที่ jason@recode.net หรือ jasondelrey@protonmail.com หมายเลขโทรศัพท์และหมายเลขสัญญาณของเขาสามารถขอได้ทางอีเมล

แต่แหล่งข่าวยังบอกกับ Recode ว่าพวกเขาเชื่อว่ารากเหง้าของปัญหานั้นลึกล้ำกว่า Galetti เธอเป็นตัวแทนของร๊อคของบริษัทแต่ไม่ใช่ผู้ประดิษฐ์ พวกเขากล่าวว่าวัฒนธรรมองค์กรของ Amazon ได้สนับสนุนให้มีการแข่งขันกันอย่างดุเดือดระหว่างเพื่อนร่วมงาน และมักจะให้ความสำคัญกับการปกป้องชื่อเสียงของยักษ์ใหญ่ด้านเทคโนโลยีเหนือสิ่งอื่นใด ซึ่งรวมถึงความหลากหลาย ความเสมอภาคทางเชื้อชาติ และการรวมตัว

กรณีตรงประเด็น: หลังจาก Recode ตีพิมพ์รายงานในเดือนกุมภาพันธ์ที่เปิดเผยความแตกต่างทางเชื้อชาติในคะแนนการตรวจสอบประสิทธิภาพของ Amazonและข้อกล่าวหาเกี่ยวกับปัญหาทางเชื้อชาติที่เป็นระบบอื่น ๆ บริษัท สัญญาว่าจะตรวจสอบความไม่เท่าเทียมกันที่อาจเกิดขึ้นและประกาศเป้าหมายการจ้างงานและการเป็นตัวแทนที่เน้นความหลากหลายที่ทะเยอทะยานมากขึ้น แต่ Recode ได้เรียนรู้ว่าในขณะเดียวกัน ก็เกิดความโกลาหลในแผนกความหลากหลาย ความยุติธรรม และการรวมของ Amazon และ Amazon ได้วางทนายความด้านการจ้างงานไว้ชั่วคราวเพื่อดูแลงานประจำวันของทีม — ผู้ที่ไม่มีประสบการณ์เกี่ยวกับ DEI ก่อนที่จะเข้าร่วมทีมความหลากหลายเมื่อไม่กี่เดือนก่อน

ทั้งหมดนี้ทำให้คนจำนวนมากที่มีงานทำเพื่อให้ Amazon เป็นสถานที่ที่ยุติธรรมมากขึ้น รู้สึกเหมือนพวกเขาไม่สามารถทำงานของตนได้ พนักงานคนปัจจุบันบอกกับ Recode ว่า “มีเพียงความรู้สึกลำบากใจเท่านั้นสำหรับมืออาชีพ [ความหลากหลาย] ที่ Amazon”

โฆษกของ Amazon กล่าวในแถลงการณ์:

เราทำงานอย่างหนักเพื่อทำให้ Amazon เป็นบริษัทที่พนักงานและผู้คนจากทุกพื้นเพรู้สึกรวม เคารพ และต้องการเติบโตในอาชีพการงาน สิ่งนี้เริ่มต้นด้วยการสรรหาเพื่อให้แน่ใจว่าทีมของเรามีความหลากหลาย และยังคงดำเนินต่อไปโดยผู้เชี่ยวชาญด้านความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยกหลายร้อยคนที่ประกอบกันเป็นทีม DEI ทั่วทั้ง Amazon ในขณะที่ทีมเหล่านี้มุ่งเน้นที่การสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ครอบคลุมและสร้างความมั่นใจว่าทุกคน

สามารถเข้าถึงได้อย่างเท่าเทียมกัน เราทราบดีว่าความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยกที่แท้จริงนั้นเริ่มต้นจากผู้นำระดับสูง ผู้จัดการการจ้างงาน และพนักงานของ Amazon ทุกคนที่เป็นส่วนหนึ่งของโซลูชัน นี่คือเหตุผลที่เราต้องการการฝึกอบรมการรวมสำหรับพนักงานทุกคน และได้แบ่งปันเป้าหมายและความคืบหน้าในปี 2564 ของเราทั่วโลก นอกเหนือจากกลไกการใช้งานที่ช่วยให้เรารวบรวมความคิดเห็นของพนักงานแบบเรียลไทม์เพื่อให้เราสามารถปรับเปลี่ยนได้

ปัญหาที่เริ่มต้นที่ด้านบน Galetti หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นเพียงคนเดียว แหล่งข่าวบอก Recode ว่าแน่นอนว่าเธอไม่ใช่คนเดียวที่ผิดสำหรับปัญหาการแข่งขันที่พวกเขาเชื่อว่ามีอยู่ใน Amazon แต่แหล่งข่าวบอก Recode ว่าพวกเขาเชื่อว่า Galetti ล้มเหลวในงานของเธอมาหลายปี โดยเฉพาะอย่างยิ่งในฐานะสมาชิกคนหนึ่งของทีมผู้นำหลักของ CEO Jeff Bezos เพื่อส่งเสริมและสนับสนุนความหลากหลายและการรวมงานใน Amazon และเพื่อให้แน่ใจว่าเป็นสถานที่ทำงานที่เป็นธรรม

“โทษขึ้นอยู่กับเบธ” พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ทำงานที่ Amazon มานานกว่าห้าปีบอกกับ Recode “เธอเป็นสถาปนิกของโครงการที่เน้นผู้คนในช่วงหลายปีที่ผ่านมาซึ่งมีการเติบโตอย่างรวดเร็ว ถ้าไม่ใช่ความรับผิดชอบของเธอ มันเป็นของใคร”

มีการเปลี่ยนแปลงล่าสุดบางอย่าง สี่ปีในบทบาทความเป็นผู้นำด้านทรัพยากรบุคคล Galetti เริ่มเป็นผู้นำในการหารือกับสมาชิกคนอื่นๆ ของทีมผู้นำของ Jeff Bezos ทุกสองสัปดาห์เพื่อหารือและทบทวนเป้าหมายความหลากหลายใหม่ๆ เชิงรุกและความก้าวหน้าของบริษัท จุดสนใจใหม่นี้สำหรับผู้นำ Galetti และ Amazon เกิดขึ้นเมื่อฤดูร้อนปีที่แล้ว เช่นเดียวกับบริษัทขนาดใหญ่หลายแห่งที่ Amazon เริ่มทำพันธสัญญาใหม่ที่เน้นไปที่ชาวอเมริกันผิวดำภายหลังการฆาตกรรมของ George Floyd แต่จนกระทั่งถึงตัวเร่งปฏิกิริยานั้น แหล่งข่าวบอกกับ Recode ว่าพวกเขาเชื่อว่า Galetti ไม่ได้ให้ความสำคัญกับการทำงานของ DEI

ประเด็นสำคัญเกี่ยวกับความเป็นผู้นำของ Galetti ตามรายงานของเจ้าหน้าที่ด้านความหลากหลายในอดีตคือ เธอดูเหมือนมองข้ามหรือต่อต้านแนวคิดที่ว่าพนักงานบางคนในกลุ่มที่มีบทบาทต่ำต้อยเสียเปรียบโดยธรรมชาติเมื่อเทียบกับเพื่อนร่วมงานของพวกเขา

Beth Galetti หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Amazon พูดระหว่างงาน Wall Street Journal เมื่อวันที่ 10 ธันวาคม 2019 Alamy/Reuters/Al Drago
แหล่งข่าวรายหนึ่งเล่าถึงการประชุมระหว่าง Galetti กับสมาชิกของเจ้าหน้าที่ด้านความหลากหลายของ Amazon เมื่อหลายปีก่อน ในระหว่างนั้น Galetti ต้อง

เผชิญกับข้อมูลที่แสดงให้เห็นว่าพนักงาน Black ที่ Amazon บรรลุเพดานการเลื่อนตำแหน่งในระดับหนึ่งในลำดับชั้นขององค์กรของบริษัท ตามที่คนที่คุ้นเคย

กับการแลกเปลี่ยน Galetti ตอบว่า: “คนเหล่านี้ควรดึงตัวเองขึ้นด้วยรองเท้าบู๊ตของพวกเขาเหมือนที่ฉันทำ” หัวหน้างานด้านความหลากหลายของ Galetti ในขณะนั้น ผู้บริหารผิวดำที่มีประสบการณ์ในบริษัทที่ติดอันดับ Fortune 100 พยายามอธิบายว่าพนักงานผิวดำไม่มี “รองเท้าบู๊ต” เชิงเปรียบเทียบ ซึ่งแหล่งข่าวมองว่าเป็นการพาดพิงถึงการเหยียดเชื้อชาติอย่างเป็นระบบที่พวกเขาเผชิญ สังคม.

คำตอบของ Galetti: “ถ้าพวกเขาทำงานที่นี่ พวกเขามีรองเท้าบูท”

Galetti ปฏิเสธคำพูดเหล่านี้ผ่านโฆษก

“เรื่องราวของเบธเป็นเรื่องราวของผู้บริหาร [หลายคน] ที่ Amazon” อดีตพนักงานด้านความหลากหลายบอกกับ Recode “โดยส่วนใหญ่แล้ว พวกเขาไม่ต้องตรวจสอบอภิสิทธิ์ของตน ดังนั้นจึงเป็นการสวนทางกับโลกทัศน์ที่จะคิดว่าผู้คนจะเข้ามาอยู่ในจุดด้อยที่แท้จริงได้อย่างไร”

แหล่งข่าวกล่าวว่าปัญหาอีกประการหนึ่งคือประสบการณ์การทำงานของ Galetti เดิมทีอเมซอนได้คัดเลือก Galetti ผู้บริหารด้านโลจิสติกส์และเทคโนโลยีจาก FedEx ในปี 2556 เพื่อเข้ารับหน้าที่ปฏิบัติการที่ Amazon แต่แล้ว Dave Clark หัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการของ Amazon ในขณะนั้น คิดว่าเธอจะเหมาะสมกับบทบาทความเป็นผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลแม้ว่าเธอจะขาดประสบการณ์ด้านทรัพยากรบุคคลก็ตาม ตามหนังสือเล่มใหม่Amazon Unboundโดยนักข่าว Brad Stone ซึ่งบันทึกการเปลี่ยนแปลง ของ Amazon และผู้ก่อตั้งในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา

ในปี 2559 Galetti ก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งสูงสุดด้านทรัพยากรบุคคลของ Amazonในตำแหน่งรองประธานอาวุโสฝ่ายทรัพยากรบุคคล และกลายเป็นผู้หญิงคนเดียวในทีมผู้นำอาวุโสของ Jeff Bezos แหล่งข่าวบอกว่า Galetti มีแนวโน้มที่จะมุ่งเน้นการพัฒนาผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์เช่นพนักงานรายวันเครื่องมือสำรวจของ Amazon เรียกว่าการเชื่อมต่อ เมื่อต้นปีนี้ แผนกทรัพยากรบุคคลของ Amazon ได้เปลี่ยนชื่อเป็น People Experience and Technology (PXT)

ผู้จัดการ Amazon HR ที่รู้จักกันมานานบอกกับ Recode ว่าเครื่องมือซอฟต์แวร์ “พัฒนาขึ้นอย่างมาก” ภายใต้การนำของ Galetti Anderson โฆษกของ Amazon กล่าวว่าบริษัทมีพนักงาน 1.3 ล้านคนทั่วโลก และการพัฒนาผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์ HR ภายในเป็นสิ่งสำคัญ ซึ่งรวมถึงการทำงาน DEI อย่างมีประสิทธิภาพ

“เบธเป็นมืออาชีพและวิศวกรด้านปฏิบัติการที่ยอดเยี่ยม” ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมาอย่างยาวนานกล่าวเสริม “แต่ก็ไม่น่าแปลกใจที่ปัญหาเหล่านี้จะเกิดขึ้นภายใต้เธอ เพราะสิ่งเหล่านี้ไม่ใช่ปัญหาที่เธอให้ความสำคัญหรือมีประสบการณ์มาก่อน”

โฆษกของ Amazon กล่าวว่าไม่ใช่เรื่องแปลกที่บริษัทจะแต่งตั้งผู้นำให้รับผิดชอบพื้นที่ที่พวกเขาไม่มีประสบการณ์มาก่อน ยักษ์ใหญ่ด้านเทคโนโลยีอื่นๆ เช่น Google และ Facebook ก็จ้างหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลซึ่งไม่ได้มาจากภูมิหลังด้านทรัพยากรบุคคลเช่นเดียวกัน .

ปัญหาในกรณีนี้ตามที่คนที่เคยทำงานในบทบาทที่หลากหลายที่ Amazon บอกว่า Galetti และเจ้าหน้าที่ของเธอได้ว่าจ้างพนักงาน DEI คนสำคัญหลายคนซึ่งในทำนองเดียวกันไม่มีประสบการณ์ที่มีความหมายในการทำงานด้านความหลากหลาย แหล่งข่าวชี้ให้เห็นว่าหัวหน้าฝ่ายความหลากหลายใน Amazon Web

Services เป็นผู้หญิงผิวขาวที่มีประสบการณ์ด้าน HR ที่สำคัญมาหลายปี แต่ไม่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านในด้านความหลากหลายและการรวม แหล่งข่าวหลายแห่งบอกกับ Recode ว่าพวกเขาเชื่อว่าผู้นำคนนี้ไม่เข้าใจพื้นฐานของงานด้านความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก

“ผู้บริหารหลายคนที่อเมซอน … ไม่ต้องตรวจสอบสิทธิ์ของตน ดังนั้นจึงเป็นการขัดกับโลกทัศน์ของพวกเขาที่จะคิดว่าผู้คนจะเข้ามาอยู่ในจุดด้อยที่แท้จริงได้อย่างไร”
“สิ่งหนึ่งที่ไม่ได้กล่าวถึงคือจำนวนผู้หญิงผิวขาวที่มีบทบาทเป็นผู้นำระดับสูงในปัจจุบัน และ … ไม่เคยมีบทบาท D&I มาก่อน” อดีตพนักงานของ Amazon กล่าว “บางครั้ง ฉันรู้ [มัน] ใครบางคน … หลงใหลในงาน [แต่] นั่นไม่เพียงพอสำหรับผู้หญิงผิวดำที่จะหลงใหลในบางสิ่งบางอย่าง เราอยู่ในห้องที่มีผู้คนคอยเฝ้าประตูงานที่ทำเสร็จแล้ว พวกเขาไม่มีประสบการณ์จริง แต่นั่งที่โต๊ะในฐานะเพื่อน”

และในที่สุดเมื่อ Amazon จ้างผู้อำนวยการด้านความหลากหลายที่มีประสบการณ์ในปี 2560 ซึ่งเคยดูแลงานด้านความหลากหลายให้กับบริษัทที่ติดอันดับ Fortune 100 เธอดำรงตำแหน่งนี้ไม่ถึงสองปี (ปัจจุบันเธอทำงาน DEI ในแผนกที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิงที่บริษัท ซึ่งเป็นการเคลื่อนไหวที่โฆษกของ

บริษัทกล่าวว่าเป็นไปโดยสมัครใจ) หลายคนบรรยายถึงความสัมพันธ์ของ Galetti กับผู้อำนวยการคนนี้ ซึ่งเป็นผู้หญิงผิวสี เป็นพิษ และบางครั้งก็ไม่เป็นมืออาชีพ แหล่งข่าวที่ได้เห็นปฏิสัมพันธ์ระหว่างทั้งสองกล่าวว่า Galetti มักจะพูดคุยถึงเธอในการประชุมและหลีกเลี่ยงการสบตากับเธอ ในกรณีหนึ่ง แหล่งข่าวกล่าวว่า Galetti เรียกร้องให้ทำซ้ำวิดีโอการฝึกอบรมภายในที่นำแสดงโดยหัวหน้าความหลากหลาย โดยหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลกล่าวว่า “ฉันไม่ต้องการให้เราฟังดูซ้ำซากจำเจ”

พนักงานด้านความหลากหลายบางคนยังบอกด้วยว่าทั้งหัวหน้าด้านความหลากหลายนี้และผู้สืบทอดตำแหน่งของเธอมีตำแหน่ง “ผู้อำนวยการ” ในลำดับชั้นการจัดการของ Amazon และไม่ใช่ป้ายกำกับ “รองประธาน” ระดับสูง บริษัท Amazon มีรองประธานประมาณ 400 คน แต่ไม่มีผู้ใดให้ความสำคัญกับงานด้านความหลากหลาย

“เธอมีอำนาจเพียงอย่างเดียวในการเปลี่ยนแปลงสิ่งนั้น” อดีตพนักงานของ Amazon กล่าวถึง Galetti ผู้นำของ Amazon บอกพนักงาน และโฆษกบอก Recode ว่าขณะนี้พวกเขากำลังค้นหาผู้บริหารระดับ VP เพื่อทำงานที่หลากหลายในบริษัท

แม้จะมีทั้งหมดนี้ แต่ก็เป็นช่วงเวลาที่ยิ่งใหญ่ในปี 2560 เมื่อกลุ่มผู้บริหารของ Amazon และเจ้าหน้าที่ด้านความหลากหลาย ซึ่งรวมถึง Galetti ได้พบกับงานประดิษฐ์และทบทวนบันทึกช่วยจำเกี่ยวกับความหลากหลายที่จะเป็นครั้งแรกในประเภทนี้ที่ Bezos นำเสนอ พนักงานบางคนผลักดันให้มีบันทึกเพื่อเสนอว่า

Amazon สามารถเริ่มเชิญพนักงานคลังสินค้าซึ่งเป็นคนผิวดำและละตินที่ไม่สมส่วนเมื่อเทียบกับพนักงานในองค์กร ให้สมัครเข้าร่วมโปรแกรมการฝึกอบรมด้านเทคนิคที่เรียกว่า Amazon Technology Academy ตอนนั้นโปรแกรมนี้เปิดให้เฉพาะพนักงานบริษัทเท่านั้น แนวคิดคือการเสนอวิธีให้พนักงานคลังสินค้าได้รับทักษะที่อาจจำเป็นเพื่อก้าวไปสู่การทำงานแบบปกขาว ในขณะที่ช่วยปรับปรุงความหลากหลายทางเชื้อชาติในหมู่พนักงานในองค์กรของบริษัท

Galetti แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับข้อเสนอนี้อย่างชัดเจน

“นี่ไม่ใช่แมคโดนัลด์” หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลบอกกับกลุ่ม ตามที่ผู้คนคุ้นเคยกับการอภิปรายในการประชุม “คุณไม่ได้เปลี่ยนจากการทอดเป็นองค์กร”

ด้วยการยับยั้งของ Galetti ข้อเสนอแนะก็ไม่ได้รับการกำหนด

Galetti ปฏิเสธคำพูดเหล่านี้ผ่านโฆษก โฆษกกล่าวเสริมว่าตอนนี้ Galetti เป็นผู้สนับสนุนร่วมของ Amazon Technical Academy และเป็นผู้สนับสนุนโครงการของบริษัทอื่น ๆ เพื่อ “ยกระดับ” พนักงานแถวหน้า ซึ่งรวมถึงโครงการที่สัญญาว่าจะใช้เงิน 700 ล้านดอลลาร์เพื่อฝึกอบรมพนักงาน Amazon 100,000 คนให้เข้ามาใหม่ – ความต้องการงานภายในปี 2568 Amazon Technical Academy เริ่มต้นในปี 2560 แต่ไม่ได้เริ่มรับพนักงานคลังสินค้าจนกว่าจะถึงรุ่นที่สองในปี 2562 โปรแกรมเพิ่งจบการศึกษาพนักงาน 77 คน ซึ่งประมาณ 40 เปอร์เซ็นต์เคยดำรงตำแหน่งคลังสินค้ามาก่อน

ความวุ่นวายในทีม DEI แม้ในขณะที่ Amazon มุ่งมั่นที่จะทำงานที่หลากหลาย
เมื่อไม่นานมานี้ การกระทำของ Galetti มากกว่าคำพูดของเธอ ทำให้พนักงานไม่พอใจที่เน้นการทำงานที่หลากหลาย ในช่วงปลายปี 2020 มีคนใหม่ๆ ประมาณโหลที่ย้ายภายในไปยังทีมความหลากหลายระดับโลก แต่จากแหล่งข่าวทั่ว Amazon ไม่มีพนักงานคนใดมีประสบการณ์ทำงานด้านความหลากหลายมาก่อน พวกเขาเป็นทนายความด้านการจ้างงานและพนักงานคนอื่น ๆ ที่เน้นการสอบสวนและการปฏิบัติตาม

และเมื่อ Elizabeth Nieto อดีตหัวหน้าทีมความหลากหลายระดับโลกของ Amazon ออกจากบริษัทเมื่อต้นปี 2564 Galetti เข้ามาแทนที่เธออย่างน้อยก็ชั่วคราว โดยมีรองประธานที่ดูแลมานานซึ่งดูแลทีมเทคนิคขนาดใหญ่ที่เน้นเรื่องการสรรหาบุคลากร แต่การจัดการประจำวันที่แท้จริงของทีมความหลากหลายได้เปลี่ยนไปใช้ทนายความด้านการจ้างงานคนหนึ่งซึ่งเพิ่งเข้าร่วมองค์กรความหลากหลายเมื่อไม่กี่เดือนก่อน เธอไม่เคยมีประสบการณ์ด้าน DEI มาก่อน

(Amazon มีโครงสร้างสองแบบสำหรับการทำงานด้านความหลากหลายที่บริษัท พนักงานที่มีความหลากหลายส่วนใหญ่ทำงานภายในแผนกธุรกิจต่างๆ เช่น Amazon Web Services หรือ Amazon Studios ในขณะที่พนักงานกลุ่มเล็กๆ ทำงานในทีมความหลากหลายระดับโลกส่วนกลางภายใต้ทรัพยากรบุคคลและ Galetti ที่ตั้งใจไว้ เพื่อทำงานกับความคิดริเริ่มทั่วทั้งบริษัทเทียบกับโครงการเฉพาะแผนก)

แหล่งข่าวบอกกับ Recode ว่าเมื่อทนายความด้านการจ้างงานเข้ามาแทนที่ทีมความหลากหลาย เธอย้ายสมาชิกของหน่วยวิจัย การวิเคราะห์ และการสรรหาบุคลากรไปยังแผนกอื่นๆ ของบริษัท บันทึกภายในที่ประกาศการปรับโครงสร้างกล่าวว่าพนักงานที่ลาออกจะยังคง “เชื่อมโยงอย่างใกล้ชิด” กับทีมความหลากหลายจากส่วนกลาง แต่การสั่นคลอนยังสร้างความตกใจให้กับพนักงาน DEI ทั่ว Amazon

“คุณไม่สามารถพูดได้ว่าคุณมุ่งมั่นในความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก จากนั้นจึงเริ่มรื้อทีม DEI”

จากนั้นเพียงสองวันหลังจากที่ Recode แจ้ง Amazon เกี่ยวกับเนื้อหาของเรื่องนี้ บริษัทก็ประกาศการสับเปลี่ยนใหม่อีกครั้ง: ทนายความด้านการจ้างงานซึ่งเคยเป็นหัวหน้าทีมความหลากหลายในแต่ละวันได้ย้ายไปอยู่กับพนักงานของเธอแล้ว ออกจากทีมความหลากหลาย ทนายความด้านการจ้างงานคนใหม่กำลังกลายเป็นหัวหน้าพนักงานปลอมของ Galetti ตามแหล่งข่าว – บทบาทที่รู้จักกันใน Amazon ว่าเป็นที่ปรึกษาด้านเทคนิคหรือ “เงา” ด้วยการเปลี่ยนแปลงนี้ ผู้เชี่ยวชาญ DEI ที่แท้จริงของกลุ่มจะยังคงอยู่ในทีมความหลากหลาย แต่เริ่มรายงานต่อเจ้านายชั่วคราวคนใหม่จนกว่าจะมีการว่าจ้างรองประธานถาวรให้ดูแล DEI ที่ทำงานใน Amazon

แม้กระทั่งก่อนการยกเครื่องครั้งล่าสุดนี้ สมาชิกประมาณสองโหลในทีม Central Diversity ของ Amazon ได้ออกจากทีมหรือถูกไล่ออกจากทีมในช่วงสองปีที่ผ่านมา อ้างจากแหล่งข่าว วันนี้ทีมงานมีพนักงานน้อยกว่า 10 คนแหล่งข่าวกล่าว

“คุณไม่สามารถพูดได้ว่าคุณมุ่งมั่นที่จะสร้างความหลากหลาย ความเสมอภาค และการรวมเข้าด้วยกัน จากนั้นจึงเริ่มรื้อทีม DEI” ผู้ที่เคยทำงานในบทบาทด้านความหลากหลายที่ Amazon กล่าวกับ Recode

การเปลี่ยนแปลงครั้งนี้ทำให้พนักงานทั่วทั้งบริษัทตกตะลึง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากจังหวะเวลา ขณะที่พวกเขากำลังเปิดตัวการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ Galetti และผู้นำของ Amazon คนอื่นๆ ได้แสดงความเห็นว่าบริษัทให้ความสำคัญกับการสรรหาพนักงานและผู้บริหารที่มีความหลากหลายมากขึ้น ในขณะเดียวกันก็ปรับปรุงประสบการณ์ที่ Amazon ให้กับผู้ที่มาจากภูมิหลังที่ด้อยโอกาสเมื่อพวกเขาเข้ามาที่ประตู .

“เรามุ่งมั่นที่จะส่งเสริมวัฒนธรรมที่การรวมเป็นบรรทัดฐานสำหรับชาวอเมซอนทุกคน” Galetti เขียนในบล็อกโพสต์ของบริษัทเมื่อวันที่ 14 เมษายน “ฉันรู้สึกขอบคุณพนักงานจำนวนมากที่ยังคงแบ่งปันประสบการณ์ของพวกเขากับฉันและผู้นำอาวุโสคนอื่นๆ . ความคิดเห็นที่ยากจะทำให้เรารู้สึกไม่สบายใจเสมอ แต่เรื่องราวของพวกเขาเตือนเราว่าเรายังมีงานอีกมากที่ต้องทำเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของเรา นี่เป็นงานที่สำคัญที่สุดบางส่วนที่เราเคยทำมา และเรามุ่งมั่นที่จะสร้าง Amazon ที่ครอบคลุมและหลากหลายมากขึ้นในระยะยาว”

Galetti ระบุเป้าหมายทั้งบริษัท 11 ประการที่เกี่ยวข้องกับงาน DEI รวมถึงการตรวจสอบ “ความแตกต่างทางประชากรที่มีนัยสำคัญทางสถิติ” ในการจัดอันดับประสิทธิภาพที่กำหนดโดยผู้จัดการและการลาออกของพนักงาน ตลอดจนเป้าหมายในการรักษา “พนักงานในอัตราที่ใกล้เคียงกันทางสถิติในทุกกลุ่มประชากร” เป้าหมายอื่นๆ อีกหลายประการมุ่งเน้นไปที่พนักงานผิวดำและผู้บริหารผิวดำโดยเฉพาะ รวมถึงการเพิ่มจำนวนผู้บริหารผิวดำในระดับผู้อำนวยการและรองประธานเป็นสองเท่าเป็นปีที่สองติดต่อกัน

แต่พนักงานที่มีความหลากหลายบางคนชี้ให้เห็นว่าเป้าหมายที่เพิ่งประกาศไปเมื่อเร็วๆ นี้ เช่น การตรวจสอบคะแนนประสิทธิภาพและอัตราการออกจากงานสำหรับความไม่เสมอภาคทางเชื้อชาติ เกิดขึ้นหลังจาก Recode เผยแพร่การสอบสวนในเดือนกุมภาพันธ์เกี่ยวกับประเด็นทางเชื้อชาติที่บริษัท

“ไม่ว่าจะมีกี่คนที่ต้องทนทุกข์ทรมาน พวกเขามักจะเพิกเฉยต่อมัน เว้นแต่ว่าดูเหมือนว่าจะทำร้ายแบรนด์ของพวกเขาหรือคุกคามความเป็นผู้นำ” พนักงานที่มีความหลากหลายในปัจจุบันบอกกับ Recode

เป็นความจริงที่อเมซอนมีความคืบหน้าในการเพิ่มจำนวนพนักงานของเชื้อชาติที่มักมีบทบาทน้อยในอุตสาหกรรมเทคโนโลยี Amazon สหรัฐพนักงานของ บริษัท ในรายการระดับและตำแหน่งผู้บริหารระดับกลางที่ระบุได้ว่าเป็นสีดำและสี Latinx เพิ่มขึ้นจากร้อยละ 5.4 และร้อยละ 6.6 ตามลำดับใน 2019 อยู่ที่ร้อยละ 7.2 และร้อยละ 7.5 ในปี 2020 ตามข้อมูลล่าสุดของ บริษัท ที่เผยแพร่ สำหรับบริบทประมาณร้อยละ 13.4 ของผู้อยู่อาศัยของสหรัฐระบุว่าเป็นสีดำหรือแอฟริกันอเมริกันใน 2019 ขณะที่ร้อยละ 18.5 ระบุว่าเป็นสเปนหรือละตินตามสำนักสำมะโนประชากรสหรัฐ

โฆษกของ Amazon ชี้ไปที่ข้อมูลของบริษัทซึ่งแสดงให้เห็นว่า 26.5% ของพนักงานทั้งหมดในสหรัฐฯ ของ Amazon ระบุว่าเป็นคนผิวดำหรือชาวแอฟริกันอเมริกัน และ 22.8% ของพนักงานนั้นระบุว่าเป็นคนละติน เปอร์เซ็นต์เหล่านั้นรวมถึงพนักงานคลังสินค้าและบริการลูกค้านอกเหนือจากพนักงานองค์กร พนักงานภาคสนามและฝ่ายสนับสนุนลูกค้าของ Amazon ซึ่งประกอบด้วยระดับต่ำสุดสามระดับในบริษัทและรวมถึงพนักงานในคลังสินค้านั้นเป็นคนผิวสีและละตินอย่างไม่สมส่วนเมื่อเทียบกับประชากรในสหรัฐอเมริกา โดยในปี 2020 26.4 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานเหล่านี้ระบุว่าเป็นคนละติน และ 31 เปอร์เซ็นต์ระบุว่าเป็นคนผิวดำ หรือแอฟริกันอเมริกัน

และพนักงานที่มีความหลากหลายบางคนเรียกการลาออกเพื่อเป็นตัวแทนทางเชื้อชาติเมื่อคุณอยู่ในอันดับที่สูงขึ้นในอันดับองค์กรของ Amazon โดยบอกว่าสิ่งนี้แสดงให้เห็นว่าระบบภายในของ Amazon ยังคงซ้อนกันกับพนักงานที่ไม่ใช่คนผิวขาวและไม่ใช่คนเอเชีย

ในอันดับ “ผู้นำอาวุโส” ของ Amazon ซึ่งเป็นระดับ “ผู้อำนวยการ” และสูงกว่าในลำดับชั้นของบริษัท – ผู้บริหารผิวดำและลาตินซ์คิดเป็นเพียง 1.9 เปอร์เซ็นต์ และ 2.9 เปอร์เซ็นต์ ตามลำดับ ในปี 2019 เปอร์เซ็นต์เหล่านั้นเพิ่มขึ้นเป็น 3.8 เปอร์เซ็นต์ และ 3.9 เปอร์เซ็นต์ ตามลำดับ , ในปี 2020.

Anderson โฆษกของ Amazon กล่าวว่าบริษัทยอมรับว่ามีงานต้องทำมากกว่านี้ แต่มีความคืบหน้าอย่างมากทุกปี และแน่นอนว่า Amazon ไม่ได้อยู่เพียงลำพังในอุตสาหกรรมเทคโนโลยีที่มีงานต้องทำมากขึ้นเพื่อสร้างพนักงานในองค์กรที่คล้ายกับการแต่งขึ้นทางเชื้อชาติของประชากรสหรัฐฯ ที่มากขึ้น ถึงกระนั้น พนักงานบางคนก็ยังไม่เชื่อว่าบริษัทจะให้ความสำคัญกับสิ่งที่ถูกต้องเกี่ยวกับงานของ DEI

“รู้สึกเหมือนกำลังแต่งตัวและโกหกเพื่อ Amazon หรืออะไรบางอย่าง” พนักงานความหลากหลายในปัจจุบันคนหนึ่งกล่าว “และฉันคิดว่าพวกเขาคิดว่าพวกเขากำลังทำงานที่หลากหลายได้ดี แต่เน้นไปที่การสรรหามากเกินไป พวกเขาไม่มี [เพียงพอ] มุ่งเน้นภายในเกี่ยวกับประสบการณ์ของพนักงาน และพวกเขาไม่ฟังพนักงานของตัวเอง”

โฆษกของ Amazon กล่าวว่าบริษัทไม่เห็นด้วย โดยอ้างถึงเป้าหมายของบริษัทในปี 2564 เช่น มีอัตราการคงอยู่ของพนักงานทุกเชื้อชาติที่คล้ายคลึงกัน เช่นเดียวกับโครงการภายในที่เน้นที่ประสบการณ์ของพนักงาน เช่น โครงการให้คำปรึกษาหนึ่งปีที่เน้นไปที่ผู้หญิงจากภูมิหลังที่ด้อยโอกาส

พนักงานด้านความหลากหลายที่พูดกับ Recode ยังกล่าวด้วยว่า Galetti และผู้นำคนอื่นๆ ไม่ให้สิทธิ์เข้าถึงข้อมูลที่พวกเขากล่าวว่าจำเป็นต้องระบุด้านที่มีปัญหาและคิดหาวิธีแก้ไขอย่างยั่งยืน ก่อนหน้านี้ Recode รายงานว่าพนักงานที่หลากหลายของ Amazon ซึ่งทำงานนอกแผนก HRได้เผชิญหน้ากับ Galetti ในการประชุมสุดยอดภายในเมื่อต้นปี 2020 เกี่ยวกับความยากลำบากในการไม่สามารถเข้าถึงข้อมูลโดยละเอียดเกี่ยวกับข้อมูลประชากรของพนักงานในระดับการจัดการต่างๆ

“ไม่ว่าจะมีกี่คนที่ต้องทนทุกข์ทรมาน พวกเขามักจะเพิกเฉยต่อมัน เว้นแต่ว่ามันจะดูเหมือนทำร้ายแบรนด์ของพวกเขาหรือคุกคามความเป็นผู้นำ”
จากนั้น หลังจากที่ Recode นำเสนอข้อมูลภายในที่รั่วไหลใน Amazon เป็นครั้งแรกในเดือนกุมภาพันธ์ ซึ่งดูเหมือนว่าจะแสดงให้เห็นถึงความไม่เสมอภาคทางเชื้อชาติในการจัดอันดับประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน Amazon เริ่มจำกัดการเข้าถึงข้อมูลประชากรภายในเพิ่มเติม ตามแหล่งข้อมูลจำนวนมาก ตอนนี้ พนักงานที่มีความหลากหลายหลายคนต้องขอให้เพื่อนร่วมงานบางคนที่มีสิทธิ์เข้าถึงเพื่อดึงข้อมูลให้ หรือลงชื่อออกจากผู้บังคับบัญชา

Anderson โฆษกกล่าวว่าบริษัทตกลงว่าข้อมูลมีบทบาทสำคัญในงาน แต่ความเฉพาะเจาะจงของการเข้าถึงผู้เชี่ยวชาญ DEI ที่ได้รับนั้นเกี่ยวข้องกับบทบาทเฉพาะของพวกเขา เธอยืนยันว่าผู้เชี่ยวชาญ DEI ทุกคนที่ Amazon มีสิทธิ์เข้าถึงข้อมูลที่จำเป็นในการทำงาน

แต่พนักงานหลายคนที่เน้นเรื่องความหลากหลายในบริษัทไม่เห็นด้วย

“สำหรับพวกเราที่มีประสบการณ์ เรารู้ว่าข้อมูลบอกเล่าเรื่องราวและเป็นกุญแจสำคัญในการมุ่งเน้นไปที่สิ่งที่ถูกต้อง” พนักงานความหลากหลายอีกคนหนึ่งกล่าว “เราหวังว่าเราจะตีกลับบ้านได้ แต่ในกรณีส่วนใหญ่ เรากำลังดำเนินการจากเกร็ดเล็กเกร็ดน้อย”

เมื่อความหมกมุ่นของลูกค้าขัดแย้งกับความพึงพอใจของพนักงาน
สำหรับการวิพากษ์วิจารณ์ Galetti ทั้งหมด พนักงานปัจจุบันและอดีตได้เน้นย้ำว่าพวกเขาเชื่อว่าทางเลือกในการเป็นผู้นำและลำดับความสำคัญของเธอเป็นภาพสะท้อนของวัฒนธรรมองค์กรที่หมกมุ่นอยู่กับความพึงพอใจของลูกค้า แต่ในอดีตกลับไม่ค่อยสนใจเรื่องความเห็นอกเห็นใจพนักงานที่จำเป็นสำหรับพนักงาน ประสบความสำเร็จอย่างต่อเนื่องในการทำงาน DEI

“ฉันจะบอกว่า 40% ของความประทับใจที่ [Galetti] ไม่สนใจเกี่ยวกับ DEI นั้นมาจากการกระทำที่เธอเลือก” อดีตพนักงานของ Amazon กล่าวกับ Recode “หกสิบเปอร์เซ็นต์คือ [ว่า] เธอเป็นฟันเฟืองในเครื่อง”

คนเหล่านี้หลายคนยังได้รับมอบหมายให้ตำหนิสมาชิกของทีมผู้นำชายผิวขาวที่โดดเด่นของเจฟฟ์ เบโซส์ ซึ่งพวกเขาเชื่อว่ามีมาหลายปีแล้วที่มีส่วนเกี่ยวข้องในการเพิกเฉยต่อสัญญาณของความไม่เท่าเทียมกันทางเชื้อชาติภายในบริษัท ทีมผู้นำนี้ประกอบด้วยผู้บริหารประมาณ 25 คน — แต่มีเพียงสี่คนเท่านั้นที่เป็นผู้หญิง และผู้หญิงสามคนเป็นคนผิวขาว ไม่มีผู้ชายคนใดที่เป็นสีดำหรือลาติน

“ทีม S [ผู้นำระดับสูง] ขาดการติดต่อกันมาก และสิ่งนี้ไม่ส่งผลกระทบต่อพวกเขา ดังนั้นพวกเขาจึงไม่ต้องพูดถึง [มัน] เลย” อดีตผู้เชี่ยวชาญด้านความหลากหลายของ Amazon กล่าวกับ Recode

Anderson โฆษกของ Amazon ปกป้องผู้นำระดับสูงของบริษัท หัวก้อยออนไลน์โดยชี้ให้เห็นถึงการประชุมรายปักษ์ครั้งใหม่ซึ่งเน้นไปที่ความพยายามของ DEI ของ Amazon ที่คนส่วนใหญ่เข้าร่วมตั้งแต่เดือนมิถุนายน 2020 เธอกล่าวว่าไม่มีโครงการอื่นใดที่ผู้นำระดับสูงของบริษัทจะพบปะกันเป็นประจำเพื่อหารือ

พนักงานบางคนยังเน้นว่าบริษัทอื่นๆ กำลังย้ายงานด้านความหลากหลายออกจาก HR และให้สายตรงแก่หัวหน้าผู้บริหารระดับสูงของบริษัทแก่เจ้าหน้าที่หัวหน้าฝ่ายความหลากหลาย การสำรวจเมื่อเร็ว ๆ นี้ของ 168 หัวหน้าเจ้าหน้าที่ด้านความหลากหลายพบว่าเกือบ 40% รายงานต่อซีอีโอของบริษัท ในขณะที่เพียง 17 เปอร์เซ็นต์รายงานต่อหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล

“DEI เป็นงานที่ปลดปล่อยและบางครั้งก็จำเป็นต้องท้าทายตัวบริษัทเอง” พนักงาน Amazon คนปัจจุบันบอกกับ Recode “HR ทำหน้าที่เหมือนผู้คุ้มกันของบริษัท และจะกระโดดไปข้างหน้าเพื่อช่วยชีวิตบริษัท แม้ว่าตัวบริษัทเองจะเป็นคนถือปืนก็ตาม”

คนอื่นๆ ต้องการเห็นความรับผิดชอบที่มากขึ้นเมื่อพูดถึงงานด้านความหลากหลาย สมัครเล่น UFABET หัวก้อยออนไลน์ ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก “ฉันไม่ได้คิดกว้างๆ ว่าผู้นำระดับสูงต้องการทำสิ่งที่ผิด” พนักงานความหลากหลายของ Amazon กล่าวกับ Recode “แต่สิ่งที่จำเป็นทางธุรกิจมีผลตามมา สำหรับ [ความหลากหลายและการรวม] นั่นไม่ใช่กรณี หากคุณไม่บรรลุเป้าหมายก็ไม่มีใครไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งเพราะเหตุนั้น เป้าหมายมีความทะเยอทะยานมากขึ้น”

Jeff Bezos CEO ของ Amazon กับ Amit Agarwal หัวหน้าของ Amazon India ที่งานในนิวเดลีเมื่อวันที่ 16 มกราคม 2020 Pradeep Gaur / Mint ผ่าน Getty Images แหล่งข่าวยังบอกกับ Recode ว่าพวกเขาเชื่อว่า HR เป็นปัญหาสำหรับการทำงานที่มีความหลากหลาย เพราะบางครั้งสมาชิกของแผนกทรัพยากรบุคคลสามารถขยายเวลาอคติและกระทำการ microaggressions

แหล่งข่าวรายหนึ่งบอกกับ Recode เกี่ยวกับการแลกเปลี่ยนเมื่อเร็ว ๆ นี้เกี่ยวกับคดีความที่ Charlotte Newmanผู้นำผิวดำในแผนก Web Services ของ Amazon ยื่นฟ้องบริษัทและผู้บริหารสองคนของบริษัทในเดือนมีนาคม โดยอ้างว่ามีการเลือกปฏิบัติทางเพศและทางเชื้อชาติ รวมถึงการล่วงละเมิดทางเพศ

และการทำร้ายร่างกาย หลังจากที่นิวแมนปรากฏตัวในรายการข่าวภาคเช้าระดับประเทศเพื่อหารือเกี่ยวกับประสบการณ์และการฟ้องร้องของเธอ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลผิวขาวแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับการปรากฏตัวของนิวแมนในการประชุมภายใน “เธอพูดเก่ง เธอนำเสนอได้ดีมาก” หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลสีขาวกล่าวตามคนที่คุ้นเคยกับเหตุการณ์ ความหมายที่ดูเหมือนว่ามาจากแหล่งข้อมูลนี้คือข้อสังเกตทั้งสองมีเหตุผลบางอย่างที่ทำให้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลประหลาดใจ